Дискриминация оплаты труда

Дискриминация оплаты труда

Дискриминация оплаты труда

Ссылка не верна или страница была удалена

Если Вы попали на эту страницу, перейдя
по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес.

Для заказа бесплатной демонстрации возможностей информационно-правового обеспечения ГАРАНТ перейдите по ссылке

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2018. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 107392, г. Москва, ул. Халтуринская, д. 6А, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

Во многих объявлениях о работе можно встретить требования к возрасту или полу, носящие дискриминационный характер. Подобные проявления предвзятого отношения к специалистам пресекаются законодательством и могут иметь юридические последствия для работодателя.

Что относится к дискриминации в сфере труда?

Конвенция МОТ № 111 от 25.06.1958 г. и ТК РФ в ст. 3 устанавливают равные возможности для всех граждан при реализации ими своей трудовой функции. Здоровая конкуренция на рынке труда должна основываться на преимуществе в виде опыта, знаний и высокого уровня профессиональной подготовки. Дискриминационный характер могут носить требования работодателя к таким факторам:

  • расовой принадлежности сотрудника;
  • цвету кожи;
  • полу работника;
  • религиозным и политическим убеждениям;
  • происхождению;
  • языку общения;
  • возрасту;
  • имущественному положению;
  • месту проживания;
  • семейному статусу.

Если на собеседовании потенциальный работодатель в качестве условий для получения должности выдвигает требования по соответствию определенным пунктам из приведенного списка, это можно расценивать как трудовую дискриминацию. Другой формой ущемления прав работников является установление им меньшего размера заработка, по сравнению с другими членами коллектива по необъективным причинам (частое оформление больничных листов из-за болезней детей, религиозные убеждения, отказ от посещения корпоративных увеселительных мероприятий и др.).

СПРАВКА! Распространенной формой трудовой дискриминации является отказ в трудоустройстве ВИЧ-инфицированных людей. Диагноз не влияет на деловые качества человека, но пугает работодателей. Законодательно введен запрет на увольнение таких сотрудников или отказ им в приеме на работу из-за выявленного заболевания (Закон № 38-ФЗ от 30.03.1995).

Запрещение дискриминации

В ст. 2 ТК РФ запрет дискриминации в сфере трудовых отношений сформулирован несколькими положениями:

  1. Неприемлемым считается принудительный труд, при реализации которого мерой воздействия становится расовая принадлежность, социальное или имущественное положение, религиозные убеждения. Критерий принудительности оценивается по наличию угрозы жизни или здоровью работника и его близким, обещании применить к нему меры наказания при невыполнении отдельных поручений.
  2. Ликвидация трудовой дискриминации.
  3. Соблюдение принципа равенства специалистов при продвижении их по карьерной лестнице. На вероятность повышения могут оказывать влияние только показатели производительности труда, эффективности вносимых инициатив, уровень квалификации, наличие соответствующего образования.

Признаки дискриминации и ее примеры

Дискриминация в трудовой сфере может быть:

  1. Прямого типа. Проявляется при создании списка требований к потенциальным наемным работникам с указанием возрастного диапазона кандидатов, оказании предпочтения сотрудникам одного пола и исключение возможности сотрудничества с женщинами детородного возраста.
  2. Косвенного типа. Ярким примером является выплата зарплаты надомникам в меньшем размере, по сравнению с офисным персоналом, основываясь на возможности контролировать лично присутствие на рабочем месте сотрудников в офисе.
  3. Гендерного типа. Нежелание работодателей принимать на работу женщин с маленькими детьми и тех девушек, которые в скором будущем захотят иметь детей.

При приеме на работу признаками дискриминации будет отказ беременным женщинам или молодым мамам (ст. 64 ТК РФ), нежелание рассматривать кандидатуры из числа лиц с погашенной или условной судимостью. Законодательство запрещает отказывать в приеме инвалидам из-за их ограниченной дееспособности, если они могут справляться с предполагаемыми должностными обязанностями наравне со здоровыми людьми.

Пример дискриминационного отношения работодателя при приеме на работу. В газете была опубликована вакансия на должность администратора гостиницы. Гражданин П, имеющий высшее образование по специальности «Туризм и гостиничное хозяйство» с подтвержденным стажем работы по профессии, равным 5 годам, подал резюме для рассмотрения в качестве кандидата на указанную должность.

Работодатель отказал соискателю из-за обнаруженной во время проверки погашенной судимости. Мотивация отказа состояла в невозможности доверить ответственное дело человеку, который имел в прошлом проблемы с законом.

Дискриминация при оплате труда проявляется в:

  • занижении размера оклада, стимулирующих надбавок и премиальных;
  • установлении меньшей зарплаты сотрудникам, работающим на условиях испытательного срока.

ПРИМЕР. На предприятие был принят бухгалтер с испытательным сроком 3 месяца. На первый квартал зарплата ему была установлена в размере 15000 рублей, после окончания испытательного срока уровень заработка должен увеличиться до отметки 25000 рублей. Должностной инструкцией объем работы на протяжении всего периода (включая первые месяцы) не был изменен и соответствовал нагрузке опытных специалистов в этой компании.

Дискриминационный характер таких условий оплаты труда проявляется в нарушении норм ст. 22 ч. 2 ТК РФ, которая гласит, что оплата за реализацию трудовой функции должна быть равной ценности у разных сотрудников при идентичности объема и характера работы.

При увольнении признаками дискриминации со стороны работодателя будут:

  • инициирование в одностороннем порядке процедуры увольнения лиц пенсионного возраста и работников с детьми в возрасте до 3 лет;
  • настаивание на увольнении по собственному желанию женщин на ранних сроках беременности;
  • умышленное доведение до разрыва трудового контракта путем морального давления на работника;
  • наложение дисциплинарных взысканий без состава правонарушения с последующим увольнением.

ПРИМЕР. При сокращении штата в число увольняемых попали двое сотрудников: беременная П., занимавшая должность экономиста, и сантехник Г. пенсионного возраста. Данный факт в отношении обоих работников может рассматриваться как дискриминация. Им не была предложена возможность перевода на другие должности, что предусмотрено трудовым законодательством. А беременных сотрудниц запрещено увольнять по инициативе работодателя на общих основаниях.

ВАЖНО! Женщин, подтвердивших свою беременность, можно уволить без их согласия только при условии ликвидации компании.

В процессе работы к сотрудникам разных категорий и специальностей могут применяться такие меры дискриминации:

  • умышленный недопуск к курсам повышения квалификации;
  • препятствование в карьерном росте при наличии всех необходимых у работника профессиональных навыков и деловых качеств;
  • отказ в рассмотрении в качестве кандидатуры на более высокооплачиваемую должность из-за личной неприязни;
  • расширение перечня обязанностей одному сотруднику без изменения объема работы на других аналогичных должностях при сохранении прежнего уровня заработка.

Ответственность за дискриминацию в сфере труда

При уверенности в наличии дискриминации работник или соискатель на вакантную должность может обратиться с письменной жалобой в:

  • судебные органы;
  • прокуратуру;
  • трудовую инспекцию.

К заявлению обязательно необходимо приложить доказательства того, что действия руководителя предприятия носят дискриминационный характер и вызваны субъективными причинами. В качестве аргумента может использоваться диктофонная запись разговора, письменное пояснение отказа в приеме на работу, содержащее признаки гендерного, прямого или косвенного ущемления прав.

При отказе в трудоустройстве можно рассчитывать на возмещение морального ущерба в судебном порядке. Принудительный прием на должность не может быть осуществлен, так как подбор кандидатур для работы в компании является прерогативой самих организаций, относится к категории прав работодателей, а не обязанностей.

КоАП РФ в ст. 5.62 устанавливает размер штрафа для юридических и физических лиц при доказанном факте трудовой дискриминации:

  1. Граждане понесут наказание в виде штрафа в размере 1-3 тысяч рублей.
  2. Юридические лица вынуждены будут заплатить от 50 до 100 тысяч рублей.

Спорные моменты

Не причисляются к разряду трудовой дискриминации ограничения при приеме на работу по качествам, не относящимся к деловым характеристикам, если:

  • мера продиктована особенностями труда в конкретной должности;
  • при выполнении обозначенного круга обязанностей работодатель не сможет по объективным причинам обеспечить повышенную социальную защиту (если это требуется в конкретном случае);
  • затрагиваются интересы национальной безопасности.

Ярким примером спорной ситуации в идентификации состава дискриминационных действий может быть трудоустройство женщины врачом в фирму, занимающуюся горнодобывающей деятельностью в подземных шахтах. Работодатель отказал женщине в приеме на вакантную должность медицинского сотрудника, сославшись на ТК РФ (ст. 253) и Постановление № 162 от 25.02.2000, подразумевающие запрет на привлечение женщин к тяжелым работам с вредными и опасными условиями труда.

Работодатель уверен в своей правоте. Спор может возникнуть, если обратить внимание на исключение для женщин, работа которых не будет связана с постоянным физическим трудом, а будет направлена на санитарное и бытовое обслуживание. То есть женщины могут трудоустраиваться врачами на предприятия, проводящие подземные работы – отказ в суде будет признан немотивированным и дискриминационным.

Конвенции и соглашения

Конвенция о дискриминации в области труда и занятий [Конвенция 111]

Принята 25 июня 1958 года на сорок второй сессии Генеральной Конференции Международной организации труда

Генеральная Конференция Международной организации труда,

созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 4 июня 1958 года на свою сорок вторую сессию,

постановив принять ряд предложений о дискриминации в области труда и занятий, что является четвертым пунктом повести дня сессии,

решив придать этим предложениям форму международной конвенции,

принимая во внимание, что в Филадельфийской декларации провозглашается, что все люди, независимо от расы, веры или пола, имеют право на осуществление своего материального благосостояния и духовного развития в условиях свободы и достоинства, экономической устойчивости и равных возможностей,

считая далее, что Комиссия представляет собой нарушение прав, провозглашенных во Всеобщей декларации прав человека,

принимает сего двадцать пятого дня июня месяца тысяча девятьсот пятьдесят восьмого года нижеследующую Конвенцию, которая будет именоваться Конвенцией 1958 года о дискриминации в области труда и занятий:

1. В целях настоящей Конвенции термин «дискриминация» включает:

а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий;

b) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий, определяемое соответствующим членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами.

2. Любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

3. В целях настоящей Конвенции термины «труд» и «занятия» включают доступ к профессиональному обучению, доступ к труду и к различным занятиям, а также оплату и условия труда.

Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется определить и проводить национальную политику, направленную на поощрение, совместимыми с национальными условиями и практикой методами, равенства возможностей и обращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации в отношении таковых.

Каждый член Организации, для которого настоящая Конвенция находится в силе, обязуется методами, соответствующими национальным условиям и практике:

a) стремиться обеспечить сотрудничество организаций предпринимателей и трудящихся, а также других надлежащих органов в деле содействия принятию и соблюдению этой политики;

b) ввести такое законодательство и поощрять такие образовательные программы, которые смогут обеспечить принятие и соблюдение этой политики;

с) отменять всякие законодательные положения и изменять всякие административные инструкции или практику, несовместимые с этой политикой;

d) проводить установленную политику в области труда под непосредственным контролем государственной власти;

e) обеспечивать соблюдение установленной политики в деятельности учреждений по профессиональному ориентированию, профессиональному обучению и трудоустройству под руководством государственной власти;

f) указывать в своем ежегодном докладе о применении Конвенции на мероприятия, проведенные согласно упомянутой политике, и на достигнутые с помощью этих мероприятий результаты.

Любые меры, направленные против лица, в отношении которого имеются обоснованные подозрения или доказано, что оно занимается деятельностью, подрывающей безопасность государства, не считаются дискриминацией при условии, что заинтересованное лицо имеет право обращения в компетентный орган, созданный в соответствии с национальной практикой.

1. Особые мероприятия по защите и помощи, предусмотренные в других принятых Международной конференцией труда конвенциях и рекомендациях, не считаются дискриминацией.

2. Каждый член Организации может по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, установить, что другие особые мероприятия, направленные на удовлетворение особых нужд лиц, которые по соображениям пола, возраста, физической неполноценности, семейных обстоятельств или социального или культурного уровня обычно признаются нуждающимися в особой защите или помощи, не считаются дискриминацией.

Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, обязуется применять ее на территориях вне метрополии в соответствии с положениями Устава Международной организации труда.

Ратификационные грамоты в отношении настоящей Конвенции направляются Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.

1. Настоящая Конвенция связывает только тех членов Международной организации труда, чьи ратификационные грамоты зарегистрированы Генеральным директором.

2. Она вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный директор зарегистрирует ратификационные грамоты двух членов Организации.

3. Впоследствии настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его ратификационной грамоты.

1. Любой член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному директору Международного бюро труда и зарегистрированного им. Денонсация вступает в силу через год после регистрации акта о денонсации.

2. Каждый член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, связан на следующий период в десять лет и впоследствии может денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей статье.

1. Генеральный директор Международного бюро труда извещает всех членов Международной организации труда о регистрации всех ратификационных грамот и актов о денонсации, полученных им от членов Организации.

2. Извещая членов Организации о регистрации полученной им второй ратификационной грамоты, Генеральный директор обращает их внимание на дату вступления Конвенции в силу.

Генеральный директор Международного бюро труда направляет Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех ратификационных грамот и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.

Каждый раз, когда Административный совет Международного бюро труда считает это необходимым, он представляет Генеральной конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.

1. В случае если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусматривается обратное, то:

а) ратификация каким-либо членом Организации новой, пересматривающей конвенции влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 9, немедленную денонсацию настоящей Конвенции при условии, что новая, пересматривающая конвенция вступила в силу;

b) начиная с даты вступления новой, пересматривающей конвенции настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее членами Организации.

2. Настоящая Конвенция остается во всяком случае в силе по форме и содержанию в отношении тех Членов Организации, которые ее ратифицировали, но не ратифицировалиновой, пересматривающей конвенции.

Французский и английский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.

Приведенный выше текст является подлинным текстом Конвенции, надлежащим образом принятой Генеральной конференцией Международной организации труда на ее сорок второй сессии, состоявшейся в Женеве и закончившейся двадцать шестого июня 1958 года.

В УДОСТОВЕРЕНИЕ ЧЕГО настоящую Конвенцию подписали сего пятого июля 1958 года.

Дискриминация заработной платы

Работаю по сменному графику 1/3. Должностные инструкции одни и те же. Дежурная должность, единственный сотрудник, «незаменимый», то есть функционал только у нас и одинаковый.

Все коллеги одной должности и одной категории.

Зарплату получаем белую, только оклад, без премий и надбавок.

Узнал, что моя зарплата меньше на 25 тысяч, чем у трех коллег.

Начальник хочет повысить мне ЗП, но служебную записку на мое повышение блокирует высшее руководство.

В отделе кадров меня «послали», сказав, что ЗП — это корпоративная тайна, и я ничего никогда не докажу, сам согласился на такой оклад.

Могу ли я добиться повышения ЗП и перерасчета за 1,5 года? Что делать для этого?

Ответы юристов (12)

Сможете в том случае, если документально докажете в суде обстоятельства, на которые указываете. Так, если судом при анализе, к примеру, штатного расписания или платежных ведомостей будет установлено, что при одинаковом объеме обязанностей вы получаете зп меньше чем коллеги, суд применит норму о дискриминации (статья 3 ТК РФ), и ваши права восстановит.

! Помните, что в порядке статьи 392 ТК РФ вы можете обратиться в суд за рассмотрением такого спора в пределах трех месяцев со дня, когда вам стало известно о нарушении ваших прав как работника

Те документы, которые работодатель вам откажется дать, запросите через суд по основаниям статьи 57 ГПК РФ

Есть вопрос к юристу?

Василий, здравствуйте. В соответствии со ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом
потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы
местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения
производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым
законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими
нормы трудового права, другие работодатели — в порядке, установленном
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Поэтому для более точного ответа про индексацию з.п. необходимо изучить Ваш трудовой договор, Устав/Положение об учреждении, где работаете. В соответствии со ст. 132 ТК РФ заработная
плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности
выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и
максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев,
предусмотренных настоящим Кодексом. Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. Поскольку уровень зарплат в Вашей организации, со слов руководства, тайна, возьмите справку 2-НДФЛ и коллеги на аналогичных должностях. Может у Вас тарифы разные, либо надбавки, может выслуга лет различается (для организаций, где это учитывается).

Вы можете добиться повышения заработной платы, так как при одинаковой должности зарплата должна быть тоже одинаковая.Но это касается только оклада, он должен быть одинаков.

Но надбавки у всех могут быть разные.

Вы вправе обратиться в суд, если у Вас разные с коллегами оклады.

Или с жалобой в трудовую инспекцию.

Статья 22 Трудового кодекса РФ. Основные права и обязанности работодателя

обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

Здравствуйте!
В соответствие со ст. 22 ТК РФ Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Что делать? Поскольку у вас на руках нет никаких доказательств, Вам необходимо обратиться с жалобой в прокуратуру (о нарушении действующего трудового законодательства, а также изложить Ваши требования об увеличении з/пл. и об ее перерасчете), прокуратура «спустит» вашу жалобу в Инспекцию по труду, работниками Инспекции будет проведена проверка. В ходе этой проверки Работодателя обяжут предоставить все расчетные листы и прочие бухгалтерские документы на Ваших коллег (с которыми Вы выполняется одинаковые функции).
В случае, если Ваши должности по штатному расписанию будут совпадать, по табелям рабочего времени у вас будут стоять одинаковое количество трудочасов и должностные инструкции будут тождественными — у Вас обязательно получится отстоять свои права.
С уважением.

В соответствии со ст. 132 ТК РФ,

Статья 132. Оплата по труду

Заработная плата каждого работника зависит от
его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за
исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Вы можете обратиться в трудовую инспекцию с жалобой на нарушение Ваших прав, указав, что в нарушение указанной нормы Вам установлена заработная плата в размере меньшем, чем иным работникам той же квалификации, выполняющим работу аналогичной сложности, с тем же количеством и качеством затраченного труда, в чем Вы усматриваете дискриминацию.

Поскольку срок исковой давности для обращения в суд — 3 месяца с даты, когда стало известно о нарушении права, чтобы до суда получить уже материалы проверки, не тратьте время на пересылку почтой данного обращения — отнесите непосредственно в Трудовую инспекцию или обратитесь через форму на ее сайте. Через прокуратуру направлять не советую — все равно перешлет в трудовую инспекцию, только время затянется.

Обращение рассматривается в течение 30 дней, по его результатам, скорее всего, будет проведена проверка. Соответственно, если в результате проверки выявится, что вам безосновательно установлен оклад в меньшем размере, чем трем другим работникам, работодатель будет привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а Вы сможете в судебном порядке потребовать перерасчета заработной платы за предыдущий период, поскольку трудовой инспекцией факт нарушения прав будет установлен, то и доказать в суде его будет достаточно легко.

Поскольку правонарушение длящееся и Вы узнали о нем недавно, полагаю, у Вас будут все основания требовать перерасчета заработной платы за все время, в течение которого Вам она выплачивалась в меньшем размере, чем другим работникам.

Заработанная плата работнику устанавливается в соответствии с Трудовым кодексом РФ и системой оплаты труда действующей у работодателя.

Заработная плата работников состоит из должностного оклада и других стимулирующих и компенсационных выплат.

Должностные оклады работников устанавливаться и утверждаются работодателем, их размер зависит от характера выполняемых работ. Должностные оклады указываться в штатном расписании организации (учреждении).

Если Вы и другой работник занимаете одинаковые должности (выполняете одни и те же работы) Ваша должность именуется одинаково, то в соответствии со штатным расписанием Вам должен быть установлен равный должностной оклад.

Размер заработной платы предусматривается трудовым договором.

Добрый день! Сообщите мне вы по трудовому договору работаете или по контракту. В договоре какая сумма оплаты указана?

Уточнение клиента

По трудовому договору, уже 5 лет работаю, на новую должность был перевод с более низкой должности. В договоре прописано то, что я сейчас получаю. У коллег в договоре на 25 тыс. больше.

26 Декабря 2014, 17:26

По трудовому договору, уже 5 лет работаю, на новую должность был перевод с более низкой должности. В договоре прописано то, что я сейчас получаю. У коллег в договоре на 25 тыс. больше.

Тогда рекомендую следующее: 1. Подать письменное заявление в адрес вашего работодателя, в котором в хронологическом порядке изложите ситуацию, что с ____ года работаете в данной организации, в _____ году в порядке продвижения по службе был переведён на вышестоящую должность. Однако при переводе на вышестоящую должность оплата труда осталась на прежнем уровне, размер заработной платы на данный момент равен нижестоящей должности на которой состоял ранее до перевода. Мои коллеги стоящие на таких же должностях что и я получают зарплату на 25000 рублей больше чем я, не смотря на одинаковые должности и выполнение одних и тех же обязанностей. в связи с выше изложенным прошу вас6 1) Провести проверку по данному факту с последующим повышением моей зарплаты до уровня коллег стоящих на таких же должностях как моя и соответственно с проведением соответсвующего перерасчёта. 2) О принятом решении по существу настоящего заявления прошу сообщсть в установленном законом порядке. Данное заявление подайте в двух экз. один в канцелярию а на втором вашем пусть поставьят Вх. № или отправляйте по почте с уведомлением о доставке. 2. Если поступит письменный отказ или заявление будет оставлено без рассмотрения то подадите заявление в адрес трудовой инспекции и прокуратуры — если не помогут то решите вопрос в судебном порядке через подачу иска в суд. Главное не пропустите срок исковой давности — 3 месяца с момента когда вам стало известно о нарушении ваших прав т.е. с момента подачи выше предложенного заявления и регистрации его в канцелярии работодателя. С уважением…

Уточнение клиента

Спасибо за совет.

Крупная компания, много офисов, на чей адрес писать заявление? На адрес гендира?

Думал о письменном запросе в своей компании, но отдел кадров и руководитель мне в этом вопросе помочь не могут,

26 Декабря 2014, 18:00

Крупная компания, много офисов, на чей адрес писать заявление? На адрес гендира? Думал о письменном запросе в своей компании, но отдел кадров и руководитель мне в этом вопросе помочь не могут,

Трудовой договор с кем заключали? Кто непосредственный ваш руководитель? У вас офис от компании — отделение — филлиал? Или отдельная компания?

Уточнение клиента

Трудовой договор со стороны компании подписан «Руководителем службы кадрового администрирования». Значит заявление надо писать на его имя.

Мой руководитель — начальник отдела, отдел относится к штаб-квартире.

26 Декабря 2014, 18:16

Согласно закону, вашим работодателем является само юридическое лицо или филиал, или обособленное подразделение. То должностное лицо, которое подписало ТД со стороны организации, является представителем работодателя. Поэтому корреспонденцию (запросы, претензии и пр.) вам следует направлять в адрес самой организации/филиала/ОП, но не в адрес должностного лица

Заявление пишите на имя генерального директора, в двух экземплярах — один отдадите, на втором пусть поставят отметку о принятии (дата, кто принял, подпись). Только на ждите слишком долго, когда заявление рассмотрят — чтобы срок в 3 месяца не пропустить.

Всё понял. Трудовой договор со стороны компании подписан «Руководителем службы кадрового администрирования». Значит заявление надо писать на его имя. Мой руководитель — начальник отдела, отдел относится к штаб-квартире.

На имя работодателя — который указан в договоре. Пишите на имя работодателя и на имя вашего непосредственного начальника — не помешает — пусть тоже поработает над вашей проблемой. С уважением…

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Дискриминация на рынке труда (стр. 1 из 4)

Содержание

1. Виды дискриминации на рынке труда

2. Монопсонистическая дискриминация

3. Модели склонности к дискриминации

4. Статистическая дискриминация

5. Дискриминация и сегрегация

6. Издержки от дискриминации

7. Влияние на рынок труда системы оплаты труда на основе работ сравнимой ценности

1. Виды дискриминации на рынке труда

Дискриминация — это неравные возможности на рынке труда группы работников, выделенных по определенному признаку и имеющих одинаковую производительность с другими работниками (групповая дискриминация), или неравные возможности отдельных работников по сравнению с работниками, имеющими аналогичные характеристики качества рабочей силы (индивидуальная дискриминация). Основанием для дискриминации на рынке труда выступают расовые, этнические, тендерные, возрастные и другие характеристики рабочей силы.

Можно выделить несколько видов дискриминации на рынке труда по сфере действия или по результатам.

1. Дискриминация при найме на работу (или, наоборот, при увольнении с работы). Она происходит тогда, когда ту или иную группу населения при прочих равных условиях последними берут на работу и первыми увольняют.

2. Дискриминация в доступе к определенным профессиям или должностям. Она происходит, когда какой-нибудь группе населения запрещают или ограничивают доступ к определенным видам деятельности, профессиям, должностям, несмотря на то, что они способны выполнять эти работы. Этот вид дискриминации называют также профессиональной сегрегацией.

3. Дискриминация при оплате труда. Она возникает в случае более низкой оплаты труда одних работников по сравнению с другими за выполнение одной и той же работы. То есть в том случае, когда различия в оплате труда не связаны с различиями в эффективности труда.

4. Дискриминация при продвижении по службе, в профессиональной карьере. Она наблюдается, когда работники дискриминируемой группы ограничиваются в вертикальной мобильности. Этот вид дискриминации аналогичен профессиональной сегрегации, но в данном случае сегрегация происходит по вертикали, в должностной иерархии.

5. Дискриминация при получении образования или профессиональной подготовки. Она может выражаться или в ограничении доступа к получению образования и профессиональной подготовки, или в предоставлении образовательных услуг более низкого качества. Этот вид дискриминации нельзя в полной мере отнести собственно к дискриминации на рынке труда, так как получение образования обычно предшествует трудовой деятельности. Но несмотря на «дотрудовой» характер этого вида дискриминации, ее причины и следствия из нее теснейшим образом связаны с функционированием рынка труда.

Дискриминация — сложное явление, в котором объединяются и дискриминационные различия в заработной плате, и другие неравные возможности на рынке труда. Поэтому модели, анализирующие дискриминационные различия в заработной плате, в качестве предпосылок или следствий содержат предположения о других видах дискриминации, и наоборот. Необходимо учитывать, что неравная оплата за работы, сравнимые по своей ценности, — это не обязательно дискриминация, в то время как равная оплата за работы равной ценности не обязательно означает отсутствие дискриминации.

Выделяют также различные виды дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих.

1. Дискриминация со стороны работников возникает тогда, когда большая часть работников избегает сотрудничества в трудовом коллективе с дискриминируемыми работниками.

2. Дискриминация со стороны потребителей порождается неодинаковым отношением потребителей к работникам, предоставляющим им один и тот же вид данной услуги.

3. Дискриминация со стороны работодателя выражается в неодинаковом отношении работодателя к различным группам работников, одинаковым по производительности, но разным по характеристикам, по которым работодатель предпочитает одну группу другой.

4. Дискриминация со стороны предложения труда возникает как реакция работодателей на различные характеристики предложения труда работников, имеющих одинаковую производительность. Типичный пример дискриминации со стороны предложения — монопсонистическая дискриминация на рынке труда

5. Статистическая дискриминация — дискриминация работников в том случае, когда работодатель в условиях несовершенства информации судит о работниках на основе средних характеристик о производительности, присущих группе, к которой принадлежит данный работник, а не на основе информации о его индивидуальной производительности.

2. Монопсонистическая дискриминация

Одно из объяснений дискриминационных различий в заработной плате дает модель дискриминирующей монопсонии на рынке труда. Эта модель основана на предположении о разной эластичности предложения труда у различных групп работников и объясняет групповую дискриминацию в заработной плате.

Дискриминирующая монопсония возникает, когда работодатель-монопсонист платит работникам неодинаковую заработную плату. Совершенной дискриминацией называется ситуация, когда заработная плата каждого работника равна цене предложения его труда. На рис. 8.1 представлена ситуация дискриминирующей монопсонии при разделении всех работников на две группы. Дискриминация будет в этом случае возможна при двух условиях: 1) эластичность предложения труда у этих групп работников различна; 2) отсутствует мобильность работников между группами. Предельные издержки, максимизирующие прибыль, определяются из равенства суммарных предельных издержек предельному денежному продукту SMC = MRP . Они определяют общий уровень занятости и занятость каждой группы работников так, что L 1 + L 2 = L 0 , a предельные издержки труда для каждой из групп уравниваются. При этом заработная плата работников первой группы — с более высокой эластичностью предложения труда — выше заработной платы, которая могла быть установлена без дискриминации, а работников второй группы — ниже, W 2 W 0 .

Уравнение прибыли в рассматриваемом случае будет иметь вид

Рис. 8.1. Дискриминирующая монопсония

Из условия максимизации прибыли следует, что

где eS 1 — эластичность предложения труда первой группы работников;

eS 2 — эластичность предложения труда второй группы работников.

3. Модели склонности к дискриминации

Модель склонности к дискриминации (модель дискриминации Беккера) предполагает, что работодатель может иметь склонность к дискриминации каких-либо групп работников.

В модели предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп имеют одинаковую производительность и совершенно заменяемы в производстве. На рис. 8.2а Q 1 показывает изокванту фирмы, которая будет прямой линией при принятых предпосылках, а 0A = 0B . Если заработная плата работников недискриминируемой группы — W 1 , а заработная плата работников дискриминируемой группы — W 2 , W 1 > W 2 , то С 0 , С 1 , С 2 — изокосты, имеющие наклон (-W 2 /W 1 ). Недискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q 1 в точке В , нанимая только работников из дискриминируемой группы, так как их заработная плата меньше и издержки в этом случае минимальны.

На рис. 8.2б показаны те же изокванта Q 1 и изокоста C 1 . В данном случае работодатель склонен к дискриминации. Он несет дополнительные помимо заработной платы издержки при найме дискриминируемых работников. Эти издержки могут быть связаны с дискриминацией со стороны как работников (конфликты в коллективе), так и потребителей производимых благ (потеря части рынка) или непосредственно с отношением работодателя к дискриминируемым работникам.

Общие издержки от найма работников дискриминируемой группы составят W 2 (1 + d ), где d (d >0) — это коэффициент дискриминации, который показывает, насколько по отношению к издержкам на заработную плату возрастают издержки работодателя при найме дискриминируемых работников.

С учетом дополнительных издержек при найме дискриминируемых работников новые линии изокост будут С ’’1 , С ’’2 с наклоном (-W 2 (1 + d ) / W 1 ).

дискриминация монопсонистический оплата труд ценность

Рис. 8.2. Минимизация издержек в условиях дискриминации

Если коэффициент дискриминации больше, чем выигрыш от более низкой заработной платы работников дискриминируемой группы, то наклон изокост будет больше 1 (как это показано на рис. 8.2б). Тогда дискриминирующая фирма максимизирует свою прибыль при выпуске Q 1 в точке А , нанимая только работников из недискриминируемой группы, так как с учетом издержек от дискриминации общие издержки в этом случае минимальны.

Дискриминация, основанная на склонностях и предубеждении, приводит к тому, что работодатель максимизирует не прибыль, а полезность, зависящую от прибыли и найма дискриминируемых работников. Функция полезности дискриминирующего работодателя будет вместо обычной, максимизирующей прибыль (U = u (p)), выглядеть как U = u (p, В ), где В — это доля работников недискриминируемой группы (U p >0, UB >0). Графически функция полезности дискриминирующего работодателя может быть представлена кривыми безразличия I 1 , I 2 в пространстве прибыль — состав рабочей силы (рис. 8.3), где по вертикальной оси расположена прибыль, а по горизонтальной — доля работников недискриминируемой группы в рабочей силе. Чем сильнее дискриминация, тем сильнее наклон кривой безразличия и больше коэффициент дискриминации d .

Смотрите так же:

  • Норма рабочего времени 2014 года Норма рабочего времени 2014 года Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес. Для заказа бесплатной демонстрации возможностей […]
  • Закон 367 о залоге Закон 367 о залоге Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес. Для заказа бесплатной демонстрации возможностей информационно-правового […]
  • Модель транспортного средства погрузчик Модель транспортного средства погрузчик Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес. Для заказа бесплатной демонстрации возможностей […]
  • Военный комиссариат тверской области по городу тверь Военный комиссариат тверской области по городу тверь Ссылка не верна или страница была удалена Если Вы попали на эту страницу, перейдя по ссылке внутри нашего сайта, пожалуйста, сообщите нам неверный адрес. Для заказа бесплатной демонстрации […]
  • Список документов на постановку на очередь на жилье Какие нужны документы для постановки на очередь на жилье? Задайте вопрос юристу и получите ответ за 1 минуту! Для постановки на очередь на жилье граждане должны быть признаны малоимущими и нуждающимися в жилом помещении. К заявлению, подаваемому в […]
Комментарии запрещены.