Как уволить по сокращению штата украина

Как уволить по сокращению штата украина

Содержание:

Сокращение штата: как уйти досрочно по своему желанию

Сокращение численности рабочего штата во многом зависит от решения работодателя. Трудовое законодательство даёт ему право проявить в этом случае инициативу. Одно из проявлений этой инициативы заключается в том, что попадающий под сокращение сотрудник не сможет уйти с работы досрочно без согласия непосредственного руководителя организации или предприятия.

А причины у сотрудника могут быть вполне уважительными. Например, он нашёл новое рабочее место и желает незамедлительно приступить к исполнению своих обязанностей. Чтобы получить согласие руководства на досрочное расторжение трудового контракта, работнику необходимо написать и подать заявление.

При этом наличие такого документа не гарантирует, что сотрудник получит желаемое. Законодательство даёт право на досрочный уход согласно Федеральному закону под номером 197, однако, не налагает на работодателей такую обязанность. То есть, решение в этом случае будет зависеть от доброй воли руководства.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)350-66-30 , Санкт-Петербург +7(812)309-36-67 .

Как пишется заявление?

В этом документе он просит руководство разрешить расчёт по его желанию, ссылаясь на основную причину подачи документа, то есть, на предстоящее сокращение штатной единицы и изменение штатного расписания.

Согласно 180-й статьи ТК согласие сотрудника, зафиксированное в заявлении, как раз и даёт право руководителю на оформление досрочного увольнения. Без такого согласия расторгать трудовой контакт работодатель не вправе. Это будет нарушать общую процедуру сокращения, предусмотренную законодательством.

Унифицированной формы (бланка) для составления заявления законодательством не предусмотрено. По этой причине сотрудник составляет прошение на своё усмотрение. Однако от правильности всех формулировок будет зависеть получение досрочного расчёта. Поэтому в документ вписываются следующие пункты:

  • Вверху указывается название документа и делается обращение к руководителю организации или предприятия (название юридического лица вписывается полностью).
  • Ниже размещается просьба разрешить досрочное расторжение трудового контракта в связи с предстоящим сокращением рабочего штата (указывается номер и дата полученного от работодателя уведомления).
  • Обязательно вносится информация о том, что были предложены вакантные места, но сотрудник от них отказался. Также фиксируется, что работник, несмотря на досрочный расчёт, претендует на все положенные по закону выплаты (это очень важный пункт, позволяющий избежать разночтения документа!).
  • Далее вписывается желаемая дата расторжения трудового контракта.
  • Документ подписывается с расшифровкой имени и отчества. Внизу указывается дата его составления.

Необходимо понимать, что для отдельных категорий работников такой уход не представляет особой ценности. Стандартная процедура сокращения предполагает рассылку уведомлений о сокращении штата увольняемым сотрудникам за два месяца до планируемого расторжения трудовых контрактов.

Срочные контракты требуют от работодателя отсылки уведомлений за неделю до планируемого увольнения. Если контракт заключён на выполнение сезонных работ или имеет непродолжительный период действия (два-три месяца), уведомление будет отправлено за три дня. Очевидно, что досрочный расчёт при таком коротком сроке ожидания расторжения трудового контракта и окончательного расчёта работнику вряд ли понадобится.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)350-66-30 , Санкт-Петербург +7(812)309-36-67 .

Также необходимо понимать, что в большинстве случаев работодатель заинтересован в досрочном уходе сотрудника. Несмотря на обязательства по дополнительным компенсациям за преждевременный расчёт, работодатель сможет избежать проблем с рабочими местами. Ведь сокращение штатной единицы подразумевает аннулирование определённой должности или передачу части её функций другим сотрудникам (структурным подразделениям).

Ввиду отсутствия необходимой должности (рабочего места) работодателю будет проще попрощаться с работником досрочно, чем выплачивать ему заработную плату ещё в течение двух месяцев до объявленного в уведомлении дня увольнения.

Процедура досрочного увольнения

Большая часть процедуры при досрочном уходе работника мало чем отличается от стандартного расторжения контракта. Работодатель предпринимает следующие действия:

  1. Издаётся приказ, фиксирующий распоряжение начать процедуру сокращения штатных единиц. То есть, изменение штатного расписания, из которого в результате будут изъяты определённые должности (рабочие места).
  2. Кадровый отдел, получивший этот приказ, занимается составлением списка должностей и работников, попадающих под сокращение (согласно 179-й статье ТК).
  3. После чего сотрудники, попавшие в список, уведомляются в письменном виде.
  4. Подготовленные кадровиками уведомления подписываются руководителем организации или предприятия, а затем передаются для ознакомления увольняемым работникам.
  5. Получив такое уведомление, работник должен его подписать. Отказ в подписании ситуации не изменит, так как фактически должность этого работника уже исключена из штатного расписания, а предстоящее увольнение считается юридическим фактом.
  6. Но, тем не менее отказ фиксируется отдельным актом, который затем прилагается к личному делу работника.
  7. После подписания или не подписания уведомления работодатель беседует с увольняемыми сотрудниками, предлагая им на выбор различные вакантные должности.
  8. Следует отметить, что увольнению не подлежат лица, относящиеся к льготным категориям (например, беременные сотрудницы).
  9. На этом этапе работник, решивший уйти заранее, составляет заявление и подаёт его руководителю. Документ проходит обязательную регистрацию в учётной книге, её выполняет секретарь или другое ответственное лицо. После чего заявление попадает на стол к руководителю.
  10. Рассмотрев просьбу сотрудника, работодатель удовлетворяет её либо отказывает в удовлетворении. После чего на заявление налагается резолюция.
  11. Если решение положительное, подготавливается отдельный приказ. На его основании сотрудники бухгалтерии и кадрового отдела выполняют начисление средств.
  12. Начисленные выплаты выдаются на руки увольняемому работнику в день, который был им указан в заявлении (а затем продублирован в приказе руководства).

Какие выплаты положены?

Для работодателя экономически выгоднее, если работник уходит по собственному желанию. Однако, если эта формулировка не указана в заявлении, написанном увольняемым сотрудником, выплаты начисляются в полном объёме. Они формируются:

  • из должностного оклада, начисленного за фактически отработанные дни в последнем рабочем месяце;
  • из компенсаций, положенных по закону за ещё не использованные в текущем году отпускные дни;
  • из дополнительных компенсационных выплат за все дни, оставшиеся до объявленной в уведомлении руководства даты увольнения (начисляются исходя из средней заработной платы);
  • из оплаты месяцев вынужденной безработицы, отведённых законодательством на поиск нового места работы (обычно это занимает одни-два месяца).

Что касается оплаты третьего месяца, следующего за увольнением, заработная плата будет начислена, если сотрудник состоит на учёте в местном центре занятости. Причём встать на учёт следует в течение двух недель с момента получения расчёта.

Стаж для выхода на пенсию в России по новому закону вы узнаете у нас.

Заболели в отпуске и намерены оформить себе больничный? Читайте здесь о правильном оформлении.

Грамотные советы и нужную вам информацию по расчету декретных вы узнаете в нашей статье.

Спорные вопросы

В этом случае сотрудник лишается компенсационных выплат. И никакое судебное рассмотрение жалобы ситуацию к лучшему не изменит.

Поэтому документ должен содержать строки с примерно следующим содержанием: «Прошу уволить меня до срока, указанного в уведомлении, и произвести все компенсационные выплаты, положенные по закону».

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — звоните по телефонам: Москва +7(499)350-66-30 , Санкт-Петербург +7(812)309-36-67 .

Если сотрудника принуждают внести в заявление формулировку «по собственному желанию», он вправе позже обжаловать размеры начисленных выплат. Если в суде удастся доказать, что документ написан под давлением, работник будет восстановлен на прежнем рабочем месте с выплатой компенсации за все дни вынужденной безработицы.

Особенности увольнения в связи с сокращением штата

Увольнение по сокращению штата проводится по инициативе работодателя согласно п.2 ст. 81 ТК РФ. При этом за сотрудниками предприятия закрепляются определенные гарантии, препятствующие их беспричинному увольнению, однако инициировать процесс сокращения штата работодатель имеет право в любой момент согласно своему личному решению. Законодательство подробно объясняет, как именно должен происходить процесс сокращения штата, а также определяет категории лиц, не подлежащих увольнению в связи с сокращением и регламентирует отбор персонала, подпадающего под сокращение.

Процесс увольнения по сокращению штата

Законодательство устанавливает строгий регламент сокращения штата и увольнения сотрудников в связи с этим событием. Для увольнения работника работодатель должен обеспечить четкое выполнение следующих действий:

  1. Издание приказа о сокращении. Этот приказ в обязательном порядке должен содержать список должностей, подлежащих сокращению, а также данные сотрудников, ответственных за проведение процедуры сокращения. Также этим приказом может изменяться и штатное расписание.
  2. Направление уведомления в профсоюзную первичную организацию в письменном виде не позднее, чем за три месяца в случае массового увольнения, и за два месяца – в остальных ситуациях в соответствии со ст. 82 ТК РФ. Помимо этого, п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N1032-1 предусматривает также аналогичное уведомление работодателем органов занятости.
  3. Определение работников, которые обладают правом на преимущества при оставлении на работе. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что среди находящихся на равной должности при сокращении штата сотрудников правом остаться на должности обладают те, кто имеют большую производительность труда и лучшую квалификацию. Если же эти показатели равны либо не измерены, права преимущественного оставления в штате распространяются также на другие определенные законодательно категории сотрудников.
  4. Уведомление работника о сокращении. Работодатель в течение не менее, чем двухмесячного срока до даты увольнения сообщить информацию о нём сотруднику.
  5. Предложение альтернативных вакансий работодателем. Сокращаемым сотрудникам работодатель обязан предложить все вакансии, соответствующие здоровью и квалификации сокращаемым сотрудникам, в том числе и те, на которые предоставляется меньшая заработная плата. При этом сообщать о наличии таковых вакансий работодатель обязан в течение всего срока сокращения штата, а не единоразово.
  6. Получение мнения профсоюза. Работодатель обязан учитывать мотивированное мнение профсоюза относительно увольнения его члена, при условии, что профсоюз дал работодателю ответ в течение семи дней.
  7. Расторжение трудового договора. Работодатель обязан расторгнуть существующий договор о трудовых взаимоотношениях соответствующим унифицированным приказом, внести в трудовую книжку запись про увольнение, обоснованное сокращением штата, а также выплатить выходное пособие сотруднику, сохраняя за ним среднемесячный заработок на срок последующего трудоустройства длительностью вплоть до двух месяцев.

Нарушение любого положения любого из этих пунктов может стать причиной для признания увольнения сотрудника незаконным и привести к последующему восстановлению его на должности.

Категории сотрудников, не подлежащих увольнению по сокращению

Работодатель не имеет права увольнять некоторые категории сотрудников по сокращению штата. Согласно ст. 261 ТК РФ, к ним относятся:

  • Беременные женщины. Работодатель не может уволить беременную женщину по собственной инициативе, вне зависимости от причин увольнения.
  • Женщины, имеющие детей до трехлетнего возраста.
  • Матери-одиночки с малолетними детьми либо несовершеннолетними детьми-инвалидами.

Сокращать сотрудников, находящихся в таком статусе, работодатель не имеет права.

Как оспорить увольнение по сокращению штата

Уволенный работник имеет право обратиться в районный суд по месту своего жительства, либо местонахождению работодателя в течение одного месяца после даты окончания действия трудового договора, чтобы обжаловать неправомерность увольнения. Однозначными причинами для восстановления на должности является нарушение положений ст. 261 ТК РФ, а именно – увольнение беременных матерей, матерей детей о трёх лет или же матерей-одиночек.

Для оспаривания увольнения по сокращению, можно предоставить в суде доказательства того, что работодатель нарушил регламент увольнения, и при их наличии у заявителя и правдивости, он будет восстановлен на работе. Таковыми доказательствами могут выступать:

  • Факт оставления на работе сотрудника с меньшей квалификацией или показателями производительности на аналогичной должности, либо, при равных показателях, оставление на таковой должности человека, не обладающего преимущественным правом.
  • Наличие у работодателя опубликованных вакансий на сокращаемые должности.
  • Документы от профсоюза, свидетельствующие о том, что работодатель не обращался к ним в указанные сроки.

Однако наличие таковых доказательств не является обязательным, а необходимость доказывать свою правоту по таким вопросам, как уведомление сотрудника, профсоюза и центра занятости, а также про донесение до сокращаемых сотрудников информации о наличии вакансий и факта их предложения лежит исключительно на работодателе.

Важный факт – при неуведомлении работодателем центра занятости, сотруднику необходимо ссылаться, что увольнение по сокращению таким образом привело к нарушению его прав, так как работодатель может сослаться на отсутствие подобного норматива в Трудовом Кодексе и несущественность его в отношении защиты прав уволенного работника.

Также увольнение по сокращению может в судебном порядке быть признано фиктивным, если на должность уволенного сотрудника существуют вакансии у работодателя, так как этот факт продемонстрирует отсутствие реальной необходимости в сокращении.

Возможные ошибки при оспаривании увольнения

Если сотрудник хочет доказать неправомерность увольнения и нарушение его регламента, то ему следует знать некоторые особенности процесса увольнения. Так:

  • Оспорить сокращение по причине оставления на рабочем месте сотрудника с меньшей квалификацией можно лишь в случае абсолютно одинаковой должности обоих сотрудников.
  • При предоставлении вакантных мест работодатель может пользоваться своим собственным усмотрением и никак не обязан предлагать таковые места более опытным или лучше квалифицированным работникам.
  • Работодатель не обязан обосновывать необходимость сокращения сотруднику или суду, и вправе сам принимать кадровые решения для достижения ожидаемой им экономической эффективности.

Заявление на увольнение по сокращению штатов. Образец 2018 года

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Увольнение по сокращению штатов – это расторжение трудового договора по инициативе работодателя, связанное с ликвидацией должности в целом либо уменьшением штатных единиц по какой-то должности. Регламентируется данная процедура положениями статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Не все кадровики знают, нужно ли писать заявление на увольнение при сокращении штата.

В каком случае писать заявление не нужно?

Расторжение договора таким способом подразумевает инициативу работодателя, поскольку именно он подписал распоряжение о предстоящем уменьшении численности штата. Отсюда следует, что заявления на увольнение по сокращению от работника не требуется. К определенной дате произведут сокращение на основании соответствующего приказа, человек получит все положенные выплаты.

При этом трудящемуся важно внимательно относится к документам, которые он подписывает, когда увольняется. Для начальства будет выгоднее, если сотрудник уволится на основании личной инициативы, поэтому скорее всего такие предложения поступят.

Когда заявление необходимо

При сокращении штата работодатель должен письменно предупредить всех сотрудников за 2 месяца. Если трудящийся сознательно хочет уволиться раньше назначенного срока, необходимо составить определенный документ.

В сложившейся ситуации работодатель будет решать, приемлем ли такой тип расторжения договора, или же стоит сократить работника согласно предусмотренным срокам. Даже если трудящийся направит прошение об уходе, в котором попросить уволить его ранее предусмотренной даты, только начальник вправе решать, расторгать ли трудовые отношения.

В статье 180 ТК РФ указано, то, что начальник вправе, но не обязан, прервать трудовые отношения после письменного согласия сокращаемых сразу. В случае с уходом по собственной инициативе работника подобных вопросов не возникает, поскольку это его законное право.

Составление заявления на увольнение по сокращению штата в 2018 году

Процедура расторжения трудового договора и расчета напрямую зависят от правильности составления документа. Установленного образца заявления на увольнение по сокращению законодательство не предусматривает, поэтому прошение составляется в свободной форме.

Общая структура такова:

  • «Шапка» документа. Расположена в правом верхнем углу листа. Содержит наименование юридического лица и ФИО руководителя, а также сведения о сотруднике (ФИО, должность).
  • Основной текст. В центре страницы пишется название документа «ЗАЯВЛЕНИЕ» (рекомендуется выделить заглавными буквами и жирным шрифтом). Под ним четко излагается просьба.
  • Заключительная часть. Указывается желаемая дата расторжения договора, ставится подпись с расшифровкой. Внизу пишется число составления документа.

Что нужно учитывать при написании текста:

  • сотрудник должен дать свое согласие на преждевременное расторжение договора. Это наделяет работодателя правом оформить досрочное увольнение. в противном случае, процедуру сокращения реализовать невозможно;
  • четкая формулировка просьбы и причины увольнения: по сокращению штата, а не собственному желанию; начисление выплат в этих случаях производится по разным статьям (77 или 81 ТК РФ);
  • не допускается наличие двусмысленных фраз, искажающих смысл.

Текст должен содержать следующие пункты:

  • сведения о том, что служащий получил уведомление о предстоящем сокращении;
  • дату получения письменного предупреждения;
  • список предлагаемых вакансий (если были);
  • желание расторгнуть договор до наступления момента сокращения;
  • информацию о том, что сотрудник рассчитывает получить выплаты в связи с сокращением.

Для написания заявления на увольнение в связи с сокращением используется обыкновенный лист формата А4. Заполняется в печатном виде или от руки разборчивым почерком.

Наличие ошибок недопустимо.

Примеры составления документа

Пример 1:

ООО «Арктур» планирует сократить численность работников 14.12.2016, в связи с чем, 10. 10. 2017 г. были направлены соответствующие письменные уведомления сотрудникам. Н.И. Коршунова, занимающая должность бухгалтера отдела экономики и прогнозирования, собирается преждевременно расторгнуть договор (нашла новое место работы).

Образец заявления на увольнение в связи с сокращением будет выглядеть так:

Пример 2:

ЗАО «Глобус» планирует сократить численность работников 26.04.2017. Персонал получил письменные предупреждения 26.02. 2017 г. Торговый представитель Г.В. Соловьева желает досрочно уволиться с компании, так как нашла новое место работы.

Подаваемое заявление будет выглядеть так:

На основании заявления о досрочном увольнении издается Приказ и делается соответствующая запись в трудовой книжке. В дальнейшем производятся все положенные по закону выплаты.

Сотруднику назначается:

  • зарплата за отработанные дни месяца, в котором происходит расторжение трудового договора;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выплаты, равные среднедневному заработку за дни, оставшиеся до истечения срока предупреждения;
  • выходное пособие;
  • зарплата за два месяца, следующие после дня увольнения.

Что делать, если вас заставляют предоставить документ

Предприятию экономически выгодно, когда работник увольняется самостоятельно.

Получится, что прекращение трудовых отношений происходит по инициативе служащего, значит положенные при сокращении компенсации можно не выплачивать.

По этой причине руководители просят подать заявление на увольнение по собственному желанию или расторгнуть договор по соглашению сторон. Некоторые оказывают психологическое давление

Как поступить в такой ситуации? Это зависит от разных факторов.

Если сотрудник твердо решил отстаивать свои права, то поддаваться на подобные уговоры однозначно нельзя.

Рекомендуется предпринять следующие действия:

  • Зафиксировать факт правонарушения — найти свидетелей, способных подтвердить угрозы работодателя либо записать разговор на диктофон.
  • Подать жалобу в трудовую инспекцию или проконсультироваться с хорошим юристом.

Рассматривая иск, суд изучает причины написания заявления, условия составления документа, истинное намерение сотрудника.

Особое внимание уделяется тексту на наличие необходимых реквизитов (подписи, даты, резолюция и т. д.).

Если сотрудник написал заявление под давлением руководства и имеет неопровержимые доказательства, работодателя обязуют:

  • выплатить все полагаемые пособия;
  • изменить формулировку причины увольнения;
  • возместить моральный вред и расходы на судебные издержки.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата работодатель обязан соблюдать определенный порядок.

Обнаружив нарушение, трудовая инспекция может признать увольнение недействительным, поэтому сотруднику тоже полезно знать последовательность предпринимаемых действий:

  • Издание приказа – содержит распоряжение о выполнении процедуры сокращения: уменьшить численность работников, изменить штатное расписание и т. д.
    Составление списка должностей, попадающих под сокращение (на основании ст. 179 ТК РФ).
  • Отправление уведомлений сотрудникам для ознакомления под роспись.
  • Предложение альтернативных вакантных мест.

Только при соблюдении нюансов, перечисленных в нашей консультации, сотрудник сможет воспользоваться компенсациями, предусмотренными при сокращении на предприятии.

Увольнение сотрудника по сокращению штата регламентируется статьей 81 ТК РФ. Она рассматривает все случаи расторжения трудового договора (прогул, ликвидация фирмы, смена собственника и т. д.).

Разница между сокращением численности и сокращением штата не расшифровывается, но на практике она заключается в следующем:

  • в первом случае должность в штатном расписании сохраняется, но количество работников уменьшается;
  • во втором – должность исключается из расписания, обязанности переходят другому специалисту.

Трудовой кодекс и Конституция РФ предоставляют определенные права сотрудникам, попавшим под сокращение:

  • Преимущества сохранить рабочее место. Согласно ст. 179 ТК РФ, сотрудники с большим опытом и уровнем квалификации меньше рискуют оказаться в списке сокращенных, но они должны в письменном виде уведомить работодателя о своих правах. Привилегиями может воспользоваться и льготная категория граждан (одинокие родители, инвалиды, беременные сотрудницы и т. д.).
  • Требование о предложении другой должности. При несоблюдении этого условия сотрудник сможет сослаться на нарушение закона, приказ об увольнении станет недействительным.
  • После прерывания трудовых отношений встать на учет в центре занятости.Бывший сотрудник сможет получать среднюю зарплату по предыдущему месту работы в течение двух месяцев.

При сокращении штата руководитель заблаговременно предупреждает подчиненных, направляя письменное уведомление.

Они вправе досрочно прервать трудовые отношения без отработки двух месяцев. Потребоваться это может в разных случаях, например, чтобы устроиться на новую работу.

Однако увольняющийся должен суметь правильно составить заявление, чтобы не лишиться положенных по закону выплат.

Основные причины сокращения

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников.

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г. № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

  • Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
  • Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
  • Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

Необходимые условия

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
    Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.
    Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.
    Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

Какую запись поставят в трудовой

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Пошаговая инструкция при увольнении по сокращению штатов в 2018 году согласно законодательству

Необходимость уменьшить штат работников возникает при оптимизации производства, падения объемов, сокращении экономической деятельности. При сокращении количества рабочих мест, часть работников увольняют на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ , вносятся изменения в штатное расписание.

Сокращение штата процедура сложная и в социальном и в психологическом плане для работников, поэтому законодательство строго регламентировало порядок увольнения по сокращению штата или численности. Основные требования прописаны в ст. 82,179,180,373 ТК РФ .

Нельзя уволить

Уволить по сокращению штата можно не всех работников. Сократить могут целый отдел или цех. Существуют сотрудники, право которых на преимущественное оставление на работе гарантировано законом.

Давайте рассмотрим, кого нельзя уволить по сокращению штатов:

  1. Сотрудники, находящиеся на лечении. Временная нетрудоспособность должна быть подтверждена документально.
  2. Сотрудники в отпуске: декретном, очередном, учебном, без сохранения оплаты.
  3. Беременные женщины.
  4. Одинокие родители, дети которых не достигли 14 лет и 18 лет при наличии у ребенка статуса инвалида.
  5. Матери, воспитывающие детей, не достигших 3 лет.
  6. Представители рабочего коллектива.

Преимущества некоторых работников при сокращении

Возникают ситуации при сокращении, когда исключается одна из идентичных должностей. Законодательством предусмотрены правила, облегчающие выбор работодателя. Преимущественное оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ имеют:

  1. Работники, у которых двое и более несовершеннолетних детей.
  2. Единственные кормильцы в семье.
  3. Сотрудники с профессиональным заболеванием или травмой, полученные в данной организации.
  4. Работники, учащиеся по направлению работодателя.
  5. Военные инвалиды.
  6. Лица, пострадавшие от лучевой болезни.

Этапы увольнения при сокращении рабочих мест

Рассмотрим, как происходит увольнение по сокращению штата. Пошаговая инструкция 2018 года предусматривает:

  1. Сокращение штата нельзя провести произвольно. Необходим приказ о внесении изменений в штатное расписание с указанием должностей, которые будут исключены.
  2. Далее уведомляются заинтересованные стороны: профсоюзная организация, при ее наличии. Уведомление направляется не менее чем за два месяца до увольнений.
  3. Также в срок не менее двух месяцев до сокращения уведомляется Центр занятости населения. Направляется перечень лиц с указанием должностей и профессий. При массовом сокращении уведомить ЦЗН необходимо за 3 месяца.
  4. Работники уведомляются также за два месяца. Уведомление должно быть в письменном виде, сотрудники ознакомляются с ним под роспись. Увольнение до истечения срока предупреждения о сокращении возможно по письменному заявлению сотрудника. Компенсация начисляется за период, оставшийся до истечения двухмесячного срока.
  5. Наличие в организации вакантных мест обязывает работодателя предложить эти места сокращаемым работникам. Вакансии могут появиться в течение двух месяцев с момента уведомления, эти вакансии также необходимо предложить сотрудникам, попавшим под сокращение. Вакансии должны соответствовать квалификации и состоянию здоровья работников, но предлагается весь перечень. Процедура оформляется письменно, при отказе работника от предложенной вакансии, ставится соответствующая запись на бланке предложения и подпись. Если работник согласен на предложенную вакансию, оформляется приказ о переводе.
  6. После истечения срока в два месяца издается приказ на расторжение трудового договора, с которым необходимо ознакомить увольняемых работников.
  7. Последний день работы – это день увольнения, работник получает трудовую книжку, расчет и справки о среднем заработке. По заявлению работника работодатель обязан выдать иные документы относящиеся к его работе. Основанием для увольнения в трудовую книжку вносится 81 статья ТК РФ – увольнение по сокращению штата, пункт 2, часть 1.

Подробно про увольнения при сокращении штата в этом ролике

Выплаты при сокращении штата

Сокращение работника предполагает выплату компенсации в размере среднемесячного заработка работника. Если работник, вставший на учет в ЦЗН в двухнедельный срок после сокращения не будет трудоустроен в течении трех месяцев, то выплаты производятся за каждый месяц безработицы. Компенсация, выплаченная при увольнении, считается оплатой за первый месяц. Также в день увольнения выплачивается заработная плата и отпускные за неиспользованные дни очередного отпуска.

При нарушении порядка увольнения или незаконном сокращении, работник имеет право обратиться в Государственную инспекцию труда и в суд. Гострудинспекция проведет проверку соблюдения закона при сокращении работников, результаты проверки станут хорошими доказательством в суде. Суд восстанавливает работника при незаконном сокращении и обязывает работодателя выплатить компенсацию в размере среднего заработка за период, когда сотрудник вынужденно не работал.

«Все о бухгалтерском учете»

Всеукраинская профессиональная газета

Увольнение работников в связи с сокращением штата.

  • Вконтакте
  • Facebook
  • Twitter
  • Google+

На постоянную работу в хорошее кафе приглашаем Повара:
Подробнее.

На постоянную работу в кафе «Буль з Гаком!» приглашаем Бармена:
Подробнее.

Мини-пивоварня в г. Киеве приглашаем на постоянную работу Заведующего ванно-минипивоварным комплексом:
Подробнее.

Увольнение работников в связи с сокращением штата: пошаговый алгоритм

УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ
В СВЯЗИ С СОКРАЩЕНИЕМ ШТАТА:
ПОШАГОВЫЙ АЛГОРИТМ

Сложная экономическая ситуация в Украине внесла коррективы в разные сферы жизни общества. Произошли изменения в организации труда, некоторые предприятия подстраиваются под современные реалии, изменяя профиль деятельности. И вполне понятно, что это повлияло также на жизнь и трудовую деятельность работников предприятий. Часть предприятий, дабы все-таки хоть как-то удержать свою позицию на рынке, вынуждена провести оптимизацию процессов на предприятии путем сокращения персонала. И не удивительно, что много квалифицированных работников, которые действительно полезны предприятию и занимали особое место в производственном процессе, остаются попросту в стороне, а перед работодателем возникает вопрос, как правильно оформить «сокращение», чтобы в дальнейшем избежать трудовых споров и восстановления сокращенных работников. Безусловно, большинство работников не будет соглашаться с тем, что именно их хотят лишить работы. А потому не исключено, что будут такие, кто попробует обжаловать эти решения в суде. Поэтому очень важно четко соблюдать все требования законодательства, чтобы потом не возникали трудовые споры с уволенными работниками.

Предлагаем детально рассмотреть процедуру сокращения работников, дабы разобраться во всех ее тонкостях.

Прежде всего работодателю необходимо принять решение о намерении сократить численность работников, которое оформляется приказом (распоряжением) о будущем сокращении численности работников. В приказе желательно указать основания, которые побудили работодателя уменьшить численность штата и назначить ответственных за каждый этап проведения процедуры. Советуем в такой ситуации четко соблюдать требования законодательства и каждый шаг подкреплять соответствующими документами.

На втором этапе составляют список работников, подлежащих сокращению. И здесь работодателю стоит быть особенно внимательным, поскольку есть лица, у которых при сокращении есть преимущественное право остаться на работе. В этой ситуации нам поможет ст. 42 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ), в которой содержится перечень работников, имеющих преимущественное право остаться на работе с более высокой квалификацией и производительностью труда, а именно:

1) семейным — при наличии двух и более иждивенцев;

2) лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

3) работники с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

4) работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

5) участники боевых действий, инвалиды войны и лица, на которых распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты» от 22.10.93 г. № 3551-XII;

6) авторы изобретений, полезных моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

7) работники, получившие на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье либо профессиональное заболевание;

8) лица, депортированные из Украины — в течение пяти лет с момента возвращения на постоянное место жительства в Украину;

9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы, военной службы по призыву во время мобилизации, на особый период, военной службы по призыву лиц офицерского состава и лиц, проходивших альтернативную (невоенную) службу, — в течение двух лет со дня увольнения их со службы.

Следует отметить, что ст.ст. 184 и 186 1 КЗоТ содержат перечень категорий граждан, которых в такой ситуации вообще нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • женщин, у которых есть дети в возрасте до 3 лет;
  • женщину, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им шестилетнего возраста, в соответствии с медицинским заключением;
  • одинокую мать, при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида.

Эти гарантии распространяются и на отца, воспитывающего детей без матери (также в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении), опекунов (попечителей), приемных родителей. Названную категорию работников вообще нельзя рассматривать в качестве кандидатов на увольнение, кроме случая полной ликвидации предприятия.

После формирования списков кандидатов, подлежащих сокращению, работодателю необходимо письменно предупредить каждого работника персонально не позднее 2 месяцев до дня увольнения. Анализируя судебную практику, следует отметить, что такая процедура – очень ответственный этап, поскольку соблюдение сроков предупреждения работника является гарантией того, что в дальнейшем собственник избежит судебной волокиты с восстановлением такого работника на работе и выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. Поэтому стоит этому этапу уделить особое внимание.

Сама процедура уведомления такова:

  • оформление приказа (распоряжения) либо отдельного документа, названного уведомлением о будущем увольнении;
  • ознакомление с таким документом работника лично под подпись.

На практике очень часто случается, когда работник отказывается знакомиться с предупреждением об увольнении и не желает подписываться в приказе или уведомлении. Тогда составьте акт об отказе от подписи, который составляют в произвольной форме. Его должны подписать несколько человек, ставших свидетелями того, что работник отказывается подписываться в подтверждение того, что его уведомили о будущем увольнении.

В течение двух месяцев (после предупреждения) работника могут уволить и на других основаниях, предусмотренных трудовым законодательством, либо, например, работник сам найдет работу и захочет уволиться по собственному желанию в соответствии со ст. 38 КЗоТ. Следует отметить, что работника могут уволить в этот период и на иных основаниях, предусмотренных трудовым законодательством, например: за прогул согласно п. 4 ст. 40 КЗоТ, по соглашению сторон в соответствии с п. 1 ст. 36 КЗоТ, в связи с переводом по п. 5 ст. 36 КЗоТ.

Кроме этого, можно сократить двухмесячный срок предупреждения, но это возможно, только если работник напишет вам заявление с просьбой сократить срок предупреждения о будущем увольнении. Соблюдение двухмесячного срока обязательно только для администрации (письмо Минсоцполитики Украины от 15.02.12 г. № 18/06/186-12).

Если у вас на предприятии планируется массовое увольнение работников в связи с сокращением их численности, не позднее 2 месяцев до увольнения необходимо уведомить об этом центр занятости. Вы должны составить и подать форму № 4-ПН «Інформація про заплановане масове вивільнення працівників у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці», так как в соответствии с ч. 3 п. 4 ст. 50 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.12 г. № 5067-VI(далее — Закон о занятости населения) регламентировано предоставление работодателями информации государственной службе занятости о запланированном увольнении работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ и предусмотрена ответственность работодателей за непредоставление либо несвоевременное предоставление такой информации. Отчет подают при массовом увольнении работников. Дабы четко понимать содержание понятия «массовое увольнение», обратимся к ст. 48 Закона о занятости населения.

Массовое увольнение по инициативе работодателя (кроме случая полной ликвидации юридического лица) — это разовое или в течение:

1) одного месяца:

  • высвобождение 10 и более работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 20 до 100 работников;
  • высвобождение 10 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации с численностью от 101 до 300 работников;

2) трех месяцев — высвобождение 20 и более процентов работников на предприятии, в учреждении и организации независимо от численности работников.

Запомните: предоставлять отчет обязательно. Если отчет не предоставят или предоставят несвоевременно, на предприятие могут наложить штраф. В соответствии с п. 6 ст. 53 Закона Украины «О занятости населения» предусмотрен штраф в четырехкратном размере минимальной заработной платы, установленной на момент выявления нарушения.

На следующем этапе предлагаем работникам подходящую работу.

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику необходимо подыскать и предложить подходящую работу на вашем же предприятии. И возникает вопрос: какую именно работу мы можем предлагать работнику? Ту, которая соответствует его образованию и квалификации, или любую, которая есть на предприятии? В данном случае стоит руководствоваться здравым смыслом и подходить к этому вопросу комплексно. Во-первых, проанализируйте все вакансии на предприятии, соответствующие квалификации и опыту работы сотрудника, а если таких нет, озвучьте и предложите работнику все имеющиеся вакансии. Сотрудник может как согласиться, так и отказаться от предложенных вакансий. Если работник согласится на какую-либо вакансию, работодатель издает приказ о его переводе на такую должность, и в этом случае работника вы не увольняете. Отметим, что кадровику нужно не забыть сделать соответствующую запись в трудовой книжке о переводе работника на иную должность.

Однако сотрудник может и не согласиться, то есть отказаться от предложенных вакансий, и тогда его придется уволить. Совет:наилучший вариант — если работник письменно откажется от предложенных вакансий. Если же он откажется это делать, зафиксируйте это письменно: составьте акт об отказе работника от предложенной работы, дабы в дальнейшем избежать недоразумений и головной боли. Ведь работник может заявить, что работодатель не предложил ему подходящей работы на предприятии и просто нахально уволил. Отметим, что для увольнения работника достаточно лишь раз предложить ему подходящую работу и ограничиться одним письменным отказом. То есть работодателю не нужно в течение двух месяцев ходить следом и то и дело предлагать такому сотруднику работу. К тому же законодательством не предусмотрено требование предлагать работнику несколько должностей на выбор — достаточно лишь одной.

Еще раз напомним: чтобы в будущем избежать споров, каждое предложение работы и отказ работника от него оформляйте письменно. Если же на предприятии вакантных должностей нет и работнику предложить нечего, его просто предупреждают и увольняют. Также следует подчеркнуть, что в период предупреждения о сокращении работодатель не имеет права проводить прием работников на сокращаемую должность либо же на смежную должность.

Важно: работник, уволенный на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, в течение одного года имеет право на заключение трудового договора при повторном приеме на работу, если будет проводиться прием на аналогичную должность или по соответствующей квалификации. Преимущественное право на заключение трудового договора при повторном приеме предоставляют лицам, указанным в ст. 42 КЗоТ (эту статью рассматривали ранее).

Следующий этап — согласование сокращения штата с профсоюзным органом.

Рассмотрим его подробнее.

Руководствуясь ст. 43 КЗоТ, вам необходимо согласовать увольнение с профорганизацией, членом которой является работник. Не согласовываете увольнение сотрудников, только если:

  • работник — не член профорганизации;
  • у вас нет профсоюзной организации.

Процедура согласования с профсоюзным органом четко прописана в ст. 43 КЗоТ:

1) предприятие составляет обоснованное письменное представление о сокращении численности работников (в произвольной форме в виде письма на бланке предприятия);

2) подает представление в выборный орган первичной профсоюзной организации, членом которой является работник. Если на предприятии нет выборного органа первичной профорганизации, расторжение трудового договора согласовывает профсоюзный представитель, уполномоченный на представительство интересов членов профсоюза;

3) профорганизация рассматривает представление в течение 15 дней. Это происходит обязательно в присутствии работника, на которого составлено представления. Без присутствия работника допускается рассмотрение, только если имеется его письменное заявление. Интересы работника от его имени может представлять другое лицо (в частности, адвокат). Если работник (представитель) не пришел на заседание, рассмотрение заявления откладывают до следующего заседания в пределах 15-дневного срока. При повторной неявке без уважительных причин представление могут рассматривать при отсутствии работника;

4) профорганизация оформляет письменное решение и уведомляет учреждение в течение 3 дней после его принятия.

Помните: если профсоюз пропустит этот срок, считается, что он дал согласие на расторжение трудового договора, но если профсоюз принял решение о согласии на расторжение трудового договора, то оно должно быть обоснованным. Ежели такое обоснование в решении отсутствует, предприятие вправе уволить работника без согласия профсоюза.

Теперь работодателю остается правильно оформить и заполнить документы на увольнение.

Когда все предыдущие этапы уже пройдены, работодатель должен правильно оформить кадровую документацию и трудовые книжки работников. Обязательно нужно издать приказ о прекращении трудового договора, на основании, которого необходимо сделать соответствующую запись в трудовую книжку работника. В последний рабочий день сотруднику следует выдать надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении и провести с ним полный расчет согласно ст. 47, ст. 116 КЗоТ. Стоит отметить: если работник наперед использовал отпуск, при его увольнении декомпенсацию за излишне использованный ежегодный отпуск не проводят в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 127 КЗоТ и п. 4 ч. 2 ст. 22 Закона Украины «Об отпусках» jn 15.11.96 u. № 504/96-ВР. Также работник может попросить оформить ему справку о его заработке для предоставления в центр занятости, чтобы зарегистрироваться безработным.

Важно! За несвоевременную выдачу трудовой книжки предприятие вынуждено будет выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула согласно ст. 235 КЗоТ.

Уволить работника, которого планируют сократить, невозможно в период его болезни, а также отпуска в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ. В таком случае последним днем работы будет последний день болезни либо отпуска.

Завершающим этапом является проведение окончательного расчета с высвобожденными работниками.

В день увольнения, который будет последним рабочим днем, работнику необходимо выплатить все надлежащие ему суммы согласно ст. 116 КЗоТ. Перечислим выплаты:

  • зарплата за дни в месяце увольнения;
  • компенсация за неиспользованные ежегодные и дополнительные отпуска, отпуска «на детей»;
  • оплата первых 5 дней болезни за счет работодателя;
  • пособие из Фонда по временной потере трудоспособности — если Фонд уже перечислил его на счет работодателя;
  • выходное пособие в связи с прекращением трудового договора по сокращению численности работников в сумме не менее среднемесячной зарплаты. Коллективным договором может быть установлен и больший размер выходного пособия, чем предусмотрено ст. 44 КЗоТ. Также для чернобыльцев 1-й, 2-й категорий и участников ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, которые относятся к 3-й категории, выходное пособие выплачивают в размере трехкратной среднемесячной заработной платы в соответствии со ст. 20, ст. 21 и ст. 22 Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы» от 28.02.1991 г. № 796-XII.

Также работодатель должен письменно уведомить работника обо всех начисленных и надлежащих ему суммах к выплате. Если работник в день увольнения не работал, эти суммы необходимо выплатить не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете согласно ст. 116 КЗоТ. При безналичном перечислении зарплаты рассчитаться необходимо не позднее дня увольнения.

Если в день увольнения работодатель не проведет полного расчета с работником, то он будет обязан начислить и выплатить среднюю заработную плату за все время задержки расчета в соответствии со ст. 117 КЗоТ.

Тема увольнения в связи с сокращением рассмотрена. Делаем выводы: увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ в законодательстве квалифицируют как увольнение по инициативе работодателя. При проведении увольнения необходимо четко соблюдаться требования Кодекса Законов о труде Украины, дабы в дальнейшем избежать проблем с восстановлением на работе работников. Сотрудников необходимо уведомлять о запланированных мероприятиях «сокращения» не позднее двух месяцев. К тому же работнику необходимо предложить все вакансии на предприятии по профессии и специальности, а при отсутствии таковых — остальные вакансии на предприятии. Если работнику ни одна не пришлась по вкусу (не приглянулась), нужно получить от него письменный отказ и уволить. А когда работник — член профсоюза, то необходимо получить разрешение профсоюза на увольнение. И только соблюдая четкий алгоритм действий, работодатель убережется от разных неприятных ситуаций и проблем, возникающих в процессе проведения процедуры сокращения численности штата работников.

Смотрите так же:

  • Тверь страховка авто Страховая компания «АльфаСтрахование» в Твери 170100, Тверская обл., г. Тверь, Смоленский переулок, 15/33 Адрес: 170100, Тверская обл., г. Тверь, Смоленский переулок, 15/33 Телефон: +7 4822 34-76-40Страхование физ. лиц:+7 4822 35-32-60Страхование […]
  • Как пишется заявление на аттестацию ДЕТСТВО-ГИД DETSTVO-GID — сайт для родителей и педагогов Популярные записи Свежие комментарии admin к записи «Речевой дворик» как форма речевой развивающей предметно-пространственной среды Елена к записи Темы по самообразованию: ранний […]
  • Трудовой кодекс в 2002 году Особенности выплат при сокращении Сотрудник может быть уволен по инициативе руководства предприятия или организации. Такое сокращение штата имеет свой юридический порядок, предусмотренный законодательными нормами. Важным моментом в этом случае […]
  • Куплен автомобиль находящийся в аресте Арест автомобиля находящегося в залоге у банка На практике это означает, что имущество будет реализовываться с обременением – к его оценочной стоимости прибавятся ещё и те обязательства, выполнение которых обеспечивает залог. Например, при […]
  • Как получить вид на жительство в абхазии Абхазия и Россия – особенности приобретения гражданства Абхазия – удивительная страна с богатой культурой, интересной историей и прекрасными традициями. Россия и РА всегда находились в тесных взаимоотношениях. До 2008 года Российская Федерация не […]
Комментарии запрещены.