Карьерный рост на госслужбе

Карьерный рост на госслужбе

Карьерный рост на госслужбе

Автор: Борис Ефимович Галанов

Эта книга — увлекательный рассказ о двух замечательных советских писателях-сатириках И. Ильфе и Е. П.

Unfu*k yourself. Парься меньше, живи больше

Автор: Гэри Джон Бишоп

Эта книга взорвала мир англоязычной non-fiction литературы. За рекордно короткий срок UNFU*K YOURSEL.

Самураи. Первая полная энциклопедия

Автор: Вячеслав Олегович Шпаковский

«Только человек, готовый к смерти, ценит каждое мгновение жизни, потому что оно может оказаться посл.

Шестерёнки Нового Мира

Автор: Ярослав Георгиевич Горбачев

Представьте себя в городе, в котором исчезли почти все люди. Где, выглянув в окно, можно увидеть стр.

Дети Горного Клана

Автор: Григорий Андреевич Давыдов

Трое — два брата и сестра — повязаны невидимой нитью судьбы в мире Континента. Мире, где правят маги.

Девушки сирени

Автор: Марта Холл Келли

«Девушки сирени» – книга о любви, стойкости и милосердии. О том, как выжить в нечеловеческих условия.

Автор: Ксения Сергеевна Букша

Ксения Букша родилась в 1983 году в Ленинграде. Окончила экономический факультет СПбГУ, работала жур.

Карьерный рост — явление проходящее, а дети — это навсегда

Беларусь входит в число 16 стран мира, где индекс человеческого развития женщин равен или превосходит аналогичный показатель среди мужчин. Благополучная статистика, конечно, греет женскую душу, однако статистика, как известно, — вещь относительная. Абсолютный же баланс прав и возможностей женщин и мужчин не достигнут пока ни в одной стране мира. В чем сходство и отличие белорусок от представительниц других стран, можно ли добиться гендерного равновесия в оплате труда, станет ли короче отпуск по уходу за ребенком и введут ли обязательный «папин отпуск», реальна ли перспектива сближения пенсионного возраста для мужчин и женщин — об этом в беседе корреспондента БЕЛТА с министром труда и социальной защиты, новым председателем Белорусского союза женщин (БСЖ) Марианной Щеткиной.

— Марианна Акиндиновна, в чем сходство и отличие белорусок от представительниц других европейских стран?

— Тенденции практически одинаковы: женщины в Беларуси, как и во всем мире, живут дольше мужчин, стали позже выходить замуж и рожать детей, они более образованны, уровень их занятости и участия в экономике постоянно возрастает. Схожи и проблемы: существует разрыв в заработной плате мужчин и женщин, в семейной жизни женщины более загружены, чем мужчины. Есть и кардинальные различия. Например, пенсионный возрастной порог для белорусок почти на десять лет ниже, чем в большинстве стран Европы и мира. Так, средний пенсионный возраст в Европе — 65 лет (в Германии — 67, в Дании — 69, в Италии — 68, в Болгарии — 63 года).

— Целесообразно ли сближение пенсионного возраста для мужчин и женщин в Беларуси?

— Однозначно ответить сложно. В мировой практике сближение пенсионного возраста мужчин и женщин — одно из условий достижения гендерного равенства. Согласитесь, 55 лет — активный и продуктивный возраст, который в современных условиях сложно соотнести с нетрудоспособностью.

В Беларуси ожидаемая продолжительность жизни для женщин, достигших 55 лет, составляет 26 лет, в то время как для мужчин, достигших возраста 60 лет, — 15,5 года. Средний возраст работающих женщин — 41 год, мужчин — 41,6 года, и это при пятилетней разнице в возрасте выхода на пенсию. Большинство женщин после достижения пенсионного возраста могут и хотят работать, им мало быть востребованными только дома. По статистике, в экономике республики трудятся 15% женщин в возрасте за 55 (а это, между прочим, каждая седьмая работающая женщина). Вместе с тем надо учитывать сложившиеся в стране социальные и экономические условия, национальные традиции и менталитет. Это своеобразный бонус женщине за неоплачиваемый домашний труд, уход за членами семьи и воспитание детей. Так что решение по этому вопросу должно быть взвешенным.

— По оценке экспертов Международной организации труда, для обеспечения гендерного равенства в оплате труда потребуется еще не менее 70 лет. А сколько лет нужно в Беларуси, чтобы добиться гендерного баланса?

— Оценки экспертов как раз и подтверждают, что этот вопрос актуален для многих стран. Заработная плата в Беларуси не дифференцируется в зависимости от пола, она зависит от отрасли, в которой человек работает, уровня его квалификации, должности. В Беларуси у женщин есть возможности для реализации в профессии.

Согласно статистике, среди государственных служащих женщины составляют 68,5%, в высших органах законодательной, исполнительной и судебной власти — 55,4%. Беларусь — одна из немногих стран, где уровень участия женщин в местных исполнительных и распорядительных органах (62,7%) превышает уровень участия мужчин. И это не считая сельских исполкомов, где в большинстве своем работают женщины.

Среди занятых в экономике республики женщин — 54,7%, из них 9,2% работают на должностях руководителей. Среди мужчин показатель не намного выше — 11,9%.

— В Беларуси действительно высокое представительство женщин и в экономике, и в органах законодательной, исполнительной и судебной власти. Однако при этом они преимущественно играют вторую скрипку, это вечное среднее звено — на руководящих постах женщин все же не много. Почему при высоком образовательном уровне женщин они не на первых ролях? И не пора ли вводить гендерное квотирование?

— Гендерные квоты — формальное соблюдение «критической массы» женщин в политической партии либо в совете директоров компании. Сегодня это достаточно распространенная мера в скандинавских странах, а также в Ирландии, Испании, Португалии, Франции, Германии, особенно в отношении представительства женщин в политических партиях.

Кажется, все просто: стоит только законодательно установить цифровой предел — и гендерный баланс обеспечен. Но, чтобы этот механизм полноценно функционировал, должен быть обеспечен ряд условий. И первое из них — это достаточное количество грамотных, квалифицированных женщин, способных принимать решения и нести за них ответственность. Когда в европейских странах вводили квоты, то компании столкнулись с отсутствием женского резерва. Это был звездный час для агентств, которые взялись за подготовку женщин для руководящих должностей.

К примеру, в Германии с 1 января 2016 года вступает в силу квота для частных компаний с количеством сотрудников более 2 тыс. человек — женщины должны занимать в совете директоров не менее 30% от общего числа руководителей. При этом, по данным Минюста ФРГ, в 200 крупнейших немецких фирмах в среднем доля женщин в высшем органе управления на конец 2014 года была всего лишь 18,4%, а в составе правлений — 5,4%.

Кроме того, нельзя сбрасывать со счетов, что не всегда женщины, которые оказываются во власти, выступают проводниками гендерно-чувствительных идей и принципов. Например, Маргарет Тэтчер за 11-летний период своего премьерства не ввела в кабинет министров Великобритании ни одной женщины.

Убеждена, что продвижение женщин, как и мужчин, должно осуществляться в соответствии с профессиональными и личностными качествами.

— И отсюда вывод, что в Беларуси на данном этапе введение гендерного квотирования нереально?

— Несмотря на отсутствие квотирования, в нашей стране практически достигнуто декларируемое международными документами 30-процентное представительство женщин на уровне принятия решений: в Национальном собрании их 29,7%. Для сравнения: в мире представительство женщин в двухпалатных парламентах составляет в среднем 22,2%, в Европейском регионе в государствах — участниках ОБСЕ (включая скандинавские страны) — 25,4%.

— Но при этом есть обидная разница в оплате труда женщин и мужчин. Чем она объясняется?

— По данным Национального статистического комитета, соотношение номинальной начисленной средней заработной платы женщин и мужчин в декабре 2009 года составляло 74,6%, 2013-го — 74,5%, 2014-го — 76,6%.

Чем обусловлен гендерный разрыв в оплате труда женщин и мужчин? Прежде всего, это объясняется высоким удельным весом работающих мужчин в промышленности, строительстве, тяжелом машиностроении, где вредные и опасные условия, высокая напряженность труда и поэтому более высокая зарплата. Если разница в оплате труда в химическом производстве составляет 40,1%, то в сфере обслуживания и торговле заработная плата женщин выше, чем мужчин на 12,8%.

Вступительные кампании наглядно демонстрируют гендерные предпочтения молодых людей в выборе профессий. Например, в 2012/2013 учебном году по специальности «Архитектура и строительство» обучалось 7 тыс. девушек и 18,9 тыс. юношей, «Техника и технологии» — 22,6 тыс. девушек и 61,8 тыс. юношей.

— В Беларуси, как и в других странах, есть перечень профессий и специальностей, что называется, только для мужчин. Насколько это оправданно в наше время?

— В организациях республики насчитывается более 702 тыс. вредных и опасных рабочих мест. Безусловно, их становится с каждым годом меньше за счет модернизации производства, внедрения новых технологий. Но в некоторых отраслях (нефтехимическая, горноперерабатывающая и другие) вредные и опасные условия труда останутся и в будущем — такова специфика этих производств.

В Беларуси утвержден Список тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также работ, профессий и должностей, на которых запрещается применение труда женщин. В прошлом году в этот документ были внесены значительные изменения постановлением №35 Минтруда и соцзащиты. Сейчас условия труда работника определяются не наименованием его профессии или должности, а зависят от технологического процесса, оборудования и организации труда на конкретном рабочем месте. Запрещающая норма действует только в случае отнесения работ к вредным или опасным.

Реализация этих новаций будет способствовать не только расширению возможностей трудоустройства женщин, но и повышению зарплаты. В той же горнодобывающей промышленности уровень оплаты труда на 30% выше среднего показателя по стране.

Хотела бы добавить, что при изменении законодательства, в том числе по «запретным» профессиям, мы изучаем и учитываем мнение людей. Когда я посещала первое рудоуправление ОАО «Беларуськалий», ко мне обратились работницы с предложением о снятии ограничений на применение труда женщин на работах, связанных с обучением и стажировкой под землей, с получением, хранением и выдачей горюче-смазочных материалов, обслуживанием стационарных механизмов с автоматическим управлением и т.д. Вопрос был решен положительно: наниматели получили право привлекать женщин к выполнению работ, предусмотренных Списком, если в результате совершенствования технологических процессов, внедрения современной техники, применения новых форм организации труда условия работы приведены в соответствие с требованиями санитарных норм.

— Женщины работают в основном в сфере услуг и в бюджетной сфере, где заработок ниже, чем в среднем по республике. Понятно, что если повысится уровень оплаты труда бюджетников, то уменьшится гендерный разрыв в целом, ведь так?

— В Беларуси поставлена задача максимально приблизить зарплату работников бюджетной сферы к средней заработной плате по стране. Это соотношение в июне текущего года составило 80,8%.

Согласитесь, жизнь каждого человека связана с результатами труда учителей и врачей, работников культуры, физкультуры и спорта и др. Повышение уровня оплаты труда для работников бюджетной сферы будет способствовать росту привлекательности таких нужных обществу профессий, повышению их авторитета. Но надо понимать, что повышение оплаты труда бюджетников напрямую зависит от финансовых возможностей государства, то есть от работы экономики.

— В развитых странах мира рабочее место оценивается не только исходя из стартовой зарплаты, но и из перспектив развития.

— В этом плане Беларусь не исключение, такие современные подходы свойственны у нас в первую очередь молодым людям — они выбирают рабочее место, которое предоставляет больше возможностей для профессионального роста. И готовы к быстрой смене работы, если движение вперед застопорилось, поскольку понимают, что застыть на одном уровне — значит, упустить перспективы. Впрочем, это относится не только к молодежи.

— Я тоже постоянно учусь. Остановка в развитии чревата для любого работника, вне зависимости от занимаемой должности. Но чем выше должность, тем больше необходимо работать над собой. От того, насколько руководитель оперативно и компетентно принимает решения, зависит не только успех дела, но иногда и судьбы людей.

— Получается, ленивый мозг — это фактор снижения зарплаты для конкретного работника в современных условиях.

— Сегодня мало занять рабочее место — надо на нем удержаться в условиях растущей конкуренции, рыночных отношений. Наниматель выбирает лучшего работника. Любая специальность, будь то слесарь или инженер, архитектор или строитель, требует от человека умения думать, быстро перестраиваться в условиях стремительного развития современных технологий.

— Как известно, в Беларуси равенство трудовых прав мужчин и женщин закреплено Трудовым кодексом, дискриминация запрещена. Но тем не менее работодатели все же отдают предпочтение — при прочих равных позициях — мужчинам. Или это не так? Кстати, среди ваших заместителей только мужчины.

— Начну с ответа на вашу ремарку. В настоящее время все четыре заместителя министра труда и соцзащиты — мужчины, но так было не всегда. На этой должности в разное время работали женщины, и я в свое время была среди них. Кандидатуры женщин рассматривались в качестве претендентов на эту должность. Ротация кадров происходит постоянно и не исключено, что в будущем на эти должности будут назначены женщины.

Что касается предпочтений нанимателей, то, будем честны, бывают такие случаи, особенно в отношении молодых работников. Наниматель, делая выбор между претендентами, держит в уме, что женщина — потенциальная мать, она рано или поздно уйдет в отпуск по уходу за ребенком на три года, неизбежны больничные, ранние уходы с работы, поскольку ребенка нужно забрать из сада, из школы и т.д.

Кстати, уже не редкость, когда женщина в резюме указывает, что частично на больничный будет уходить муж, а родители окажут помощь в уходе за ребенком. Такая солидарность семьи и понимание со стороны нанимателя прогрессивны, они на пользу и делу, и семье.

Очень важно, чтобы группы продленного дня (объединенные для школьников из разных классов) работали дольше — по аналогии с дежурными группами в детских садах (эти вопросы находятся на постоянном контроле в Министерстве образования). Необходимо создавать условия, дружественные семье, и в этот процесс активно включать самих нанимателей.

— А может, следует уйти от 3-летнего отпуска по уходу за ребенком?

— Я против уменьшения продолжительности отпуска по уходу за ребенком. Женщина и члены ее семьи вместе решают, кто и сколько времени будет находиться в таком отпуске, тем более что три года — не обязанность, а право. Главное, что государством предоставлена возможность длительного ухода за малышом.

К слову, такой продолжительный отпуск по уходу за ребенком (до 3 лет) установлен в России, Украине, Казахстане. Но не везде оплачивается весь период. Так, в России пособие назначается до исполнения ребенку 1,5 лет, в Казахстане — до 1 года. В большинстве стран мира отпуск по уходу за ребенком значительно меньше: в США, Израиле — 12 недель, в Европе — от 6 месяцев до 2 лет (в Дании — 32 недели, в Италии — 6 месяцев до исполнения ребенку 3 лет и еще 5 месяцев до его восьмилетия, в Германии — 22 месяца до исполнения ребенку 3 лет).

— По моему мнению, в Беларуси уже пора вводить обязательный отцовский отпуск. На ваш взгляд, это действенная мера для формирования ответственного родительства, для вовлечения отцов в семейную жизнь и налаживания контакта с ребенком?

— Действительно, в странах Северной Европы (Швеция, Норвегия, Финляндия, Дания) законодательно установлен обязательный отцовский отпуск, так называемая квота для пап, и более 80% отцов используют его. Отцовский отпуск — очень хорошая мера, но общество должно созреть к этим мерам, принять как жизненную норму в интересах гармоничного развития детей. В вопросах равного участия в их воспитании важно встречное движение — общественных настроений и законодательного регулирования.

В последние годы отношение к институту семьи в белорусском обществе — в позитивной динамике. Эти настроения нужно развивать и поддерживать.

— Материнство зачастую дорого обходится работающим женщинам: они лишаются многих карьерных преимуществ, которые есть у тех, кому не приходилось уходить в декретный отпуск. В то же время работающая мама двоих-троих детей просто физически не может уделять им много времени. На что женщине нужно делать главную ставку: на профессиональный рост или на материнство? И в каком выборе в большей степени заинтересовано государство?

— Государство заинтересовано в том, чтобы каждый человек реализовал те цели, которые он ставит перед собой.

Позвольте с вами не согласиться по первому тезису. По моему глубокому убеждению, именно личностный выбор определяет возможности и пути самореализации человека. Я знаю немало женщин, у которых трое-четверо-пятеро детей, и при этом они очень успешны во всем, в том числе в профессии, в бизнесе, на госслужбе. Они не испытывают внутреннего конфликта, обусловленного необходимостью ежедневного выбора между семьей и карьерой, у них получается это гармонично сочетать. Все зависит от человека, каждый по-своему понимает и выстраивает «план-график» личностного роста.

Мое мнение: карьерный рост — явление проходящее, а дети — навсегда. Не верю, когда женщина говорит, что не хочет иметь детей. Может, она и не хочет их в 30 лет, в 35 или 40, но будет сожалеть об этом в 50 и 60. С возрастом осознание таких ценностей, как семья, дети возрастает.

— Что лично вам помогло на пути становления руководителя?

— Прежде всего это поддержка моей семьи, близких, которые с пониманием относились к моей работе. Кроме того, мне очень повезло: меня всегда окружают хорошие люди, крепкие профессионалы, яркие руководители.

Переход из системы образования в новую сферу деятельности во многом изменил и расширил мои взгляды на жизнь. Здесь часто приходится сталкиваться с людским горем, и это учит ценить то, что имеешь, — жизнь, здоровье, друзей, семью, красоту человеческих отношений.

В условиях высокого темпа жизни люди стали жестче, с острыми углами, которые легко ранят окружающих. Двери квартир захлопнулись — люди теперь дружат по телефону, интернету. Такая добровольная изоляция — не лучший выбор. Нам ли, работникам социальной сферы, этого не знать, ежедневно занимаясь проблемами одиноких людей?

Как это ни сложно, нужно терпеливо выстраивать теплые, доверительные отношения с близкими, надо уважать интересы и личное пространство друг друга и, конечно, учиться прощать.

— Марианна Акиндиновна, вы — новый лидер наиболее массовой женской общественной организации «Белорусский союз женщин». Какой вы видите роль женского движения в нашей стране?

— «Белорусский союз женщин» — надежный партнер государства в реализации социальной политики. Основные задачи, которые решает БСЖ, направлены на продвижение женщин на уровень принятия решений, на внедрение и реализацию принципов гендерного равенства в жизни, повышение статуса сельских женщин и их семей, поддержку женского лидерства и предпринимательства и др.

Особое место в деятельности БСЖ занимают вопросы материнства и детства, поддержки семей с детьми, сохранение в обществе традиционных семейных ценностей, продвижение ответственного отцовства, уважения к старшему поколению и развитию культурного наследия.

Нам важен вклад каждой женщины Беларуси в развитие женского движения, потому что белорусские женщины самобытны, многогранны, талантливы, красивы, им есть что сказать и есть что привнести в этот мир, чтобы он стал лучше.

Преимущества, плюсы работы на госслужбе

В последнее время люди стали гораздо больше интересоваться возможностью построения карьеры в бюджетных организациях — это отображается и в результатах опросов, и в высоком конкурсе на вакансии. Работа в государственных организациях может стать неплохой альтернативой для тех, кто ищет защищенности и не ждет золотых гор.

Государству необходимы квалифицированные представители практически всех профессий, которые ныне существуют в бизнесе, но более всего востребованы управленцы, финансисты- политологи, ученые, юристы, преподаватели и врачи.

Существуют и довольно экзотичные для любой женщины специальности — сотрудники таможни и милиции, военные. Характер специальности напрямую зависит от выбора организации: в министерстве вам надо будет работать над задачами государственного уровня, которые превышают коммерческие и по масштабности, и по сложности.

Работа на унитарных предприятиях муниципального или федерального уровня, напротив, практически ничем не отличается от карьеры в частной фирме — это такие же коммерческие организации, исключение лишь в том, что находятся они в собственности государства, а не частных лиц. Про поиски, преимущества работы на госслужбе и есть тема нашей статьи.

Проще всего будет попасть на работу в государственную организацию людям, которые уже имеют профильное образование: юристы пригодятся в прокуратуре, законодательных органах и судах, педагоги – в вузах и школах, политологи и специалисты государственного управления — в исполнительных органах и министерствах местного и государственного уровня, экономисты – так вообще, практически, везде.

Государство нуждается и в историках (к примеру, для работы на госслужбе в музеях и Росархиве), нужны ему конструкторы и инженеры, психологи и социологи. Лучше всего будет обратиться в государственную службу занятости по месту своего жительства или приступить к самостоятельным поискам.

Найдите телефонный справочник и обзванивайте социальные службы, школы, суды – смотря что именно вам хочется найти. Разыскать открытые вакансии, на самом деле, не так трудно, как кажется. Следующим шагом будет подача документов и прохождение конкурса (иногда довольно высокого).

Собеседование, как правило, состоит из нескольких этапов: все начинается с рассмотрения ваших документов (список напрямую зависит от получения конкретной вакансии), потом проверяются ваши знания и соответствие этих знаний установленным современным нормам. Например, юристу важно знать последние обновления в законодательстве.

Преимущества, плюсы работы на госслужбе в том, что тут обеспечивается стабильность и надежность, работа в государственных организациях крепка, как кирпичный дом. Это место, где строго-настрого должны соблюдаются все нормы и законы Трудового кодекса. Даже если у вас вдруг будет начальник-самодур, вы абсолютно защищены от его прихотей на госслужбе.

Для успешного развития карьеры, прежде всего, в любой сфере необходимы высокие амбиции, хорошее образование и желание работать. Мне не кажется, что для того, чтобы работать в бюджетной сфере, вам понадобятся какие-то необыкновенные качества.

В будущем всегда можно будет сменить работу и начать работать в коммерческой сфере. Но необходимо понимать, что специфика трудоустройства бюджетника зависит от имеющихся у него образования и профессии. Учителей очень любят в call-центрах, главы из министерств довольно часто находят себя в GR (в связях с органами государственной власти), бывшие военнослужащие — в отделе кадров и в охране.

Но всё же, карьера бывшего бюджетника в коммерческой компании не сильно будет отличаться от карьеры человека, ранее работавшего в коммерческой структуре.

Тут вам будет предоставлен полноценный отпуск по уходу за ребенком (никто не будет косо поглядывать, если вы захотите им воспользоваться), отправят на бесплатное обучение (по закону должны действовать обязательные программы для повышения квалификации госслужащих), дадут возможность активно пользоваться услугами ведомственных больниц и поликлиник, а так же совершенно точно обеспечат детям льготные или бесплатные путевки в летний лагерь.

Кроме того, вам гарантирован оплачиваемый отпуск — не четыре недели в году, как в коммерческих фирмах, а пять, шесть, или даже больше. Ко всему этому вам гарантированы повышение квалификации за выслугу лет и стабильный карьерный рост, конечно, при том условии, что вы очень хороший специалист в своей области.

К значительным минусам можно отнести довольно низкие зарплаты (хотя, уровень оклада напрямую зависит от стажа, регион и конкретной должности, нередко он бывает вполне достойным, а иногда и превышающим средний по рынку), строгий график, который нельзя подкорректировать или поменять, отсутствие возможности подрабатывать на стороне, зависимость от начальства (которое тоже довольно сложно будет поменять) и довольно медленный карьерный рост без неожиданных взлетов.

Карьерный рост на госслужбе

Большинство сотрудников таможенных органов – бывшие студенты Российской таможенной академии. Это основная кузница кадров, но её выпускники скорее теоретики. Лучшим из них предлагают место в таможне, но не обязательно именно на таможенных постах. Вчерашние студенты занимают вакантные должности в функциональных отделах, пассажирских департаментах в аэропортах и других местах. Приветствуются в таможне и выпускники военных училищ. Высшее образование – это тот минимум, который должен быть у всех, кто претендует на работу в структуре.

Как попасть на службу в таможню?

Желающий трудоустроиться специалист приходит в отдел кадров и подаёт заявку на участие в конкурсном отборе на свободные должности. Требования зависят от конкретной вакансии. Никакого общего усреднённого параметра оценки нет, но на таможенные посты стараются брать людей с опытом. Из всех претендентов выбирают того, кто лучше всех прошёл отбор. Исключение составляют лишь сотрудники постов, которые ликвидируют, или на которых произошли сокращения. Их переводят на другие позиции без участия в отборе.

До конкурса абитуриенты проходят собеседование – это первый отборочный тур трудоустройства в таможню. Но конкуренция среди специалистов высока: на данный момент на одно вакантное место приходится пять кандидатов.

Куда попадают выпускники после вуза?

Открытых вакансий в таможенных органах очень мало. Чаще всего это места в отделе тылового обеспечения и в функциональных отделах на постах. Работа, связанная с таможенным оформлением — более интересная и востребованная, поэтому, как правило, здесь свободных вакансий почти не бывает. Строить карьеру в любом случае придётся с начальных позиций.

К чему нужно быть готовым начинающему таможенному специалисту?

Таможенная служба – полувоенная структура, в которой принято чётко выдерживать субординацию и выполнять приказы. Человеку со свободолюбивым, вспыльчивым характером придётся нелегко. С другой стороны, в таможенных органах очень ценится исполнительность, ответственность, умение принимать решения и отвечать за них.

В законодательстве постоянно происходят изменения, и нужно быть готовым к тому, что придётся всё время учиться чему-то новому, заниматься самообразованием, самостоятельно отслеживать новшества в работе структуры. Сотрудникам таможенных постов необходимо хорошо знать таможенное законодательство, постоянно читать приказы и следить за изменениями в постановлениях федеральной службы.

Есть ли риски в профессии?

В работе таможенника любая ошибка или нарушение могут причинить ущерб государству. А за это в Уголовном кодексе Российской Федерации прописаны различные меры наказания. Чтобы избежать проблем, стоит сделать грамотность и исполнительность своими главными навыками.

Как перейти на следующую ступеньку в карьере и не застрять на одной должности?

Как и в любой другой компании: быть грамотным, инициативным, целеустремлённым, стараться оптимизировать работу и предлагать новые решения.

Какие специализации есть в таможне?

Условно можно разделить таможенное образование на три направления.

Первое – профессиональное. Это таможенная академия, где есть факультеты таможенного оформления, выпуска груза или контроля после выпуска. К этому направлению относятся специалисты, которые знают таможенное законодательство с точки зрения взимания платежей, определения кодов товаров, исполнения валютного регулирования и так далее.

Может пригодиться в таможне и правоохранительный блок. К этому направлению относят специалистов с юридическим образованием: следователей, дознавателей. Они расследуют административные дела о нарушении таможенных правил. В основном это сотрудники правоохранительных органов: полиции, прокуратуры, ОБЭП и налоговой инспекции.

Третье направление развития – это экономическая подготовка. Сотрудники таких отделов занимаются торговыми ограничениями, валютным и экспортным контролем, обеспечением защиты прав на объекты интеллектуальной собственности и другими аналогичными задачами.

Можно ли построить карьеру в таможне без связей?

Если при самом трудоустройстве и конкурсном отборе личные связи практически не играют роли, то карьерный рост во многом зависит от них. В процессе работы появляются контакты, знакомства. Опять же, ты работаешь на свою репутацию. А грамотные и компетентные люди ценятся всегда! Периодически какие-то должности освобождаются, так как в таможенных органах достаточно часто проводятся реорганизации. Таможни объединяют, реформируют раз в несколько лет, что даёт возможность устроиться или перевестись на вышестоящую должность. Структура таможни большая: есть Федеральная таможенная служба, региональное таможенное управление, таможня и посты, отделы таможенного оформления. И вся эта вертикаль доступна для развития.

Есть ли «горизонтальное» развитие в таможне?

Да. Мнение о том, что таможенники из года в год, практически до пенсии занимаются одним и тем же на одной и той же должности, ошибочно. Любой из действующих сотрудников может записаться на конкурс и попробовать свои силы на любую другую должность. Действующие сотрудники таможенных органов порой переводятся в новые регионы, развиваются на других должностях. Поэтому, однажды устроившись в систему пусть даже на очень скромную вакансию, можно смело развиваться и строить успешную карьеру.

В чём профессиональный секрет успешной карьеры в таможне?

Главный секрет – изучать приказы и хорошо знать таможенное законодательство. Но мало просто применять эти знания на практике – по-настоящему быстро и легко построят карьеру те, кто на их основе сумеет находить нестандартные решения каких-то вопросов. Это очень ценится, потому что в таможенном деле бывают тупиковые на первый взгляд ситуации.

Из таможни – в бизнес?

При всех плюсах государственной службы у неё есть один главный недостаток: консервативность и нехватка мобильности. Бизнес куда динамичнее и нацелен на развитие новых направлений. При этом всегда есть люди, буквально созданные для работы в госструктурах, а есть те, кому в них тесно. Кто-то легко перестраивается, кому-то приходится делать над собой усилие, а другие возвращаются в таможню. Основное правило здесь – быть честным. Тот, кто отвечает за свои слова и никого не подводит, обязательно наработает хорошие знакомства и связи, которые в дальнейшем помогут в жизни.

Управление карьерой на государственной гражданской службе

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Факультет подготовки государственных и муниципальных служащих

Управление карьерой на государственной гражданской службе

Глава 1. Теоретические основы изучения карьеры

1.1 Понятие и сущность карьеры

1.2 Основания типологизации и виды карьеры

1.3 Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста

Глава 2. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего

2.1 Нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

2.3 Основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

Список использованных источников и литературы

Актуальность темы исследования. По-нашему мнению, актуальность исследуемой темы заключается в том, что с тех пор, как Россия вступила на путь демократических преобразований, в большинстве областей человеческой деятельности на первое место встало совмещение интересов личности и организации. Коснулось это и сферы государственной службы. Если во времена Советского Союза система управления персоналом носила организационно-распорядительный (административный) характер и действия человека были строго регламентированы, шаги его служебного продвижения диктовались вышестоящими органами, то в настоящее время основная ответственность за успешное развитие карьеры лежит на нем самом. В свете этого, термин «карьера» приобрел более весомое значение, более четкие очертания. Российские служащие узнали, что процесс служебного продвижения подлежит изучению, прогнозированию, управлению. Открылась возможность «делать» карьеру. Следствием этого стало повышение интереса к теме управления карьерой.1

Научная актуальность и практическая значимость изучения проблем карьеры государственных гражданских служащих обусловлены объективными качественными переменами, которые характеризуют современную российскую действительность, активной и во многом определяющей ролью государственного управления в осуществлении рыночно – демократических преобразований. В то же время ситуация в органах государственного управления остается сложной и противоречивой. Проблематичность ситуации состоит в следующем: несмотря на то, что в стратегическом плане интересы государства, общества и личности в обеспечении благоприятных условий для карьерного роста, тем не менее в реальной жизни на пути служебного продвижения государственных гражданских служащих встречается немало препятствий, существенно сдерживающих профессионально – квалификационное и профессионально – должностное развитие персонала. В связи с этим создание системы управления должностной карьерой, формирование механизма профессионально – должностного продвижения и практическое овладение процессом управления должностной карьерой имеет далеко идущие последствия как для отдельной личности, так и для общества в целом. Если в организации функционирует эффективная система управления карьерой, то она не только обеспечивает достижение внутриорганизационных целей, но и одновременно поддерживает профессиональную устойчивость сотрудников, способствует формированию здоровой социальной атмосферы в обществе. 1

Объектом исследования является персонал органов государственной гражданской службы Свердловской области. карьера на государственной гражданской службе. Предметом выступают формы и методы формирования и управления карьерой государственных гражданских служащих.

Целью настоящей курсовой работы является анализ и выработка основных направлений преодоления сложившихся в теории и практике проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России.

Достижение цели предполагает постановку и решение следующих задач:

Раскрыть понятие и сущность карьеры

Описать основания типологизации и виды карьеры

Описать механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста

Раскрыть нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего

Охарактеризовать мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Сформулировать основные направления преодоления проблем в сфере формирования и управления карьерой в государственной гражданской службе России

Структура работы. Настоящая курсовая работа состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, а так же списка использованных источников и литературы.

В первой главе рассматривается само понятие карьеры, ее сущность, типологизация а также механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста.

Во второй главе анализируются организационно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего, мотивы карьерного роста, а также проблемы построения карьеры и пути их решения на государственной гражданской службе.

Глава 1. Теоретические основы изучения карьеры

1.1 Понятие и сущность карьеры

Карьера – успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности.

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие служебной карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера – профессиональное продвижение, профессиональный рост, этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом карьеры является высокий профессионализм государственного служащего, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера – сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Государственный служащий, как правило, осознанно выбирает и строит карьеру и в профессиональном и в должностном плане. Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера – процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.1

Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера – это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

должностные ступени, уровни иерархии;

ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

Сложность карьеры определяется обусловленностью ее множеством факторов, прежде всего связанных с особенностями личности работника, делающего карьеру, и среды, в которой развивается карьера (далее – карьерная среда), а так же особенностями и уровнем развития общества, в котором действуют человек и организация. Для более полного изучения, понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи образующих элементов, так и сложность и особенности самих этих элементов.

Комплексность карьеры предполагает необходимость рассмотрения ее с различных сторон, использования при ее исследовании различных подходов.

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Карьера – динамическое явление, постоянно изменяющийся и развивающийся процесс и рассматривать его надо как последовательность стадий во времени.1

1.2 Основания типологизации и виды карьеры

Многогранность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев.

1) По признаку индивидуальной профессионализации.

С точки зрения индивидуальной профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.

Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признание профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности. Как правило, профессиональная карьера человека складывается в организации, и часто бывает так, что профессиональные достижения создают предпосылки для формирования внутриорганизационной карьеры или должностной карьеры в организации.

Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса государственного служащего, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.

2) По направлениям движения работника в структуре организации.

По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:

вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии. Чаще всего карьеру отождествляют именно с этим видом.

горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.. Совокупность должностей, соответствующих данному типу карьеры, называют параллельной карьерной лестницей и подчеркивают ее альтернативность служебной лестнице. Служащий приобретает статус высококлассного специалиста, выполняет все более ответственные поручения, пользуется доверием и уважением коллег и начальства, имеет более высокий уровень заработной платы.

под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, важные отдельные поручения руководства.

3) По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений.

По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:

властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;

квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по тарифной сетке той или иной профессии;

статусная карьера- это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы;

монетарная карьера- это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых социальных льгот.

4) Классификация по характеристикам протекания процесса карьерного развития1.

Тип процесса дает, информацию о его возникновении, направленности и внутренней организованности, его внешних связях, взаимодействиях и взаимопереходах по отношению к другим процессам. На начальном этапе исследования модели карьерного процесса целесообразна его типизация, по форме отражая направленность и последовательность уровня жизнедеятельности человека.

4.1.)По характеру протекания.

По характеру протекания выделяют такие типы процессов:

при линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно;

нелинейный тип характеризует движение, осуществляющееся скачками или прорывами;

иногда наблюдается сходство процессов, но при этом они различаются уровнем сложности, в данном случае можно сказать, что процесс развивается по спирали.

как частный случай данных типов выделяют застой (стагнацию), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

4.2.) По степени устойчивости, непрерывности.

По степени устойчивости и непрерывности. Оправдано деление карьеры на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления2.

По возможности осуществления уместна следующая классификация карьер:

потенциальная карьера – лично выстраиваемый человеком трудовой и жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей. Она может влиять на поступки, поведение человека, может быть реализована полностью, частично или вовсе не реализована.

Реальная карьера это то, что человеку удалось реализовать на протяжении определенного времени, в определенном виде деятельности, в конкретной организации.

По времени осуществления1.

Нормальная карьера – постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Предел этого должностного развития обусловлен уровнем его профессиональной некомпетентности. Продолжительность карьеры в среднем равна продолжительности активной трудовой деятельности человека (около 40 лет).

Скоростная карьера характеризует стремительное, но все же последовательное должностное продвижение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в два-три раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьеры одаренных, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет 3-5 лет, то при скоростной 1-3 года.

«Десантная» карьера – спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей организационной структуры. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности обусловлена разными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепление руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности и другие. Люди с такой карьерой всегда готовы занять любую должность и выполнить предписанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, а факт замещения должности, так как они отличаются не профессионализмом, а лишь умением присутствовать при должности.

типичная карьера – достижение вершин профессионализма, признания в профессиональном сообществе, занятие высшего должностного статуса в организационной структуре связано с воспроизведением полного цикла профессиональной жизни человека и последовательным изменением должностного статуса в организации.

4.3.) По направленности происходящих изменений различают:

Идеальная форма карьерного процесса – его развитие по восходящей. Это – прогрессивный тип карьерного процесса. Каждая последующая стадия изменения в нем отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Она включает в себя достигнутые ранее результаты и подготавливает необходимость более поздней стадии. Происходящие при этом изменения необратимы, поскольку каждое действие имеет последствия, уходящие в будущее, приобретаемые знания и опыт накапливаются.

Кроме того, можно применить типологизацию карьеры по признаку принадлежности к определенной отрасли профессиональной деятельности, определенной профессии.

Редкая карьера обходится без спадов состояний различной деятельности. Характер спада отражается в форме нисходящего движения карьерного процесса. Это регрессивный тип карьерного процесса. Такие спады происходят при несоответствии способностей и активности человека, требованиям его статуса, структурных реорганизациях в сфере деятельности, заболеваниях и проч.

Формы карьерных процессов зачастую претерпевают изменения. Причиной этого являются непрерывные влияния различного рода на человека и общество, в результате которых изменяются направления карьерных процессов, интенсивность их развития, внутренние и внешние соотношения и связи. На отдельных этапах любого карьерного движения могут развиваться все названные формы процессов.

1.3 Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста

Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки. Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.

На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы, уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.

На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы- социальная сфера, тип организации, а также случай. Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.

Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего, необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.1

Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил. Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов, определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и многонаправленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.

По характеру воздействия выделяют факторы сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки – по отношению источника формирования (индивидуальные и средовые). Сдерживающие факторы имеют индивидуальное происхождение и определяются недостатком внутренних ресурсов и способом их мобилизации (низкий уровень потребностей, слабость мотивов, недостаток знаний и опыта, болезни и т.д.). Силы сопротивления в основном питаются из внешнего источника – среды деятельности. Они могут быть ответом на карьерную активность, вызываться дисбалансом в системе интересов индивида и организации, быть следствием остроты карьерной конкуренции, жесткости порядка продвижения, произвольных препятствий.

По природе происхождения факторы торможения подразделяются на физические, психологические, социальные и идеальные1.

По времени действия факторы сдерживания и сопротивления можно подразделить на краткосрочные, устойчивые и постояннодействующие.

Своеобразное влияние могут оказывать тормозящие факторы смешанного типа. Например, циклически повторяющиеся спады и подъемы активности.

Последствия действия факторов торможения могут быть острые (например, карьерный кризис), вялотекущие (например, карьерный кризис вследствие отклонений начального профессионального этапа).

Встречаясь с новым сотрудником, желательно выявить этап карьеры, на котором он в данный момент находится. Это поможет уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное-специфику индивидуальной мотивации.

В ходе карьеры человек проходит через различные стадии, взаимосвязанные этапы:

Предварительный этап- включает возрастной период до 25 лет и характеризуется подготовкой к трудовой деятельности, а так же выбором области деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- безопасность, социальное признание;

Этап становления- протекает до 30 лет и характеризуется освоением работы, развитием профессиональных навыков. Особенности мотивации (по Маслоу)- социальное признание, независимость;

Этап продвижения- протекает до 45 лет и характеризуется профессиональным развитием. Особенности мотивации(по Маслоу)- социальное признание, самореализация;

Этап завершения –проходит после 60 лет и заключается в подготовке к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены. Особенности мотивации (по Маслоу)- удержание социального признания;

Пенсионный этап- после 65 лет- занятия другими видами деятельности. Особенности мотивации (по Маслоу)- поиск самовыражения в новой сфере деятельности.

В системе государственной службы можно выделить следующие этапы развития карьеры:

Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

Второй этап — вхождение в должность и профессиональная адаптация — характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап — становление в должности — характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Понятие стадии карьеры является фундаментальным для управления развитием карьеры в системе государственной службы. Руководители органов государственной службы обязаны учитывать это и стремиться дифференцировано работать над проблемами карьерного продвижения сотрудников. Трудовая деятельность является не только средством самореализации, но и средством к существованию, поэтому при выборе профессии приходится учитывать уровень оплаты труда, его рыночную стоимость. Сравнительно низкий уровень заработной платы в системе государственной службы приводит к оттоку наиболее одаренных, быстро прогрессирующих специалистов.1

Глава 2. Особенности формирования и управления карьерой государственного гражданского служащего

2.1 Нормативно-правовые основы статуса и карьеры государственного гражданского служащего

Прохождение государственной службы служащими, их профессиональное и служебно-должностное продвижение — регулирующее влияние на него, с одной стороны, нормы права, а с другой – совокупность факторов организационного порядка, направлены на реализацию требований законодательства по государственной службе.1

Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отраслями права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр.

Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее. «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране2

Основополагающие идеи в области прав человека изложены во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной Генеральной Ассамблеей ООН в декабре 1948г. Среди прочих прав оговорено и следующее: «Каждый человек имеет право равного доступа к государственной службе в своей стране»3. Отталкиваясь от этого документа, Верховный Совет РСФСР утвердил Декларацию прав человека и гражданина (22 ноября 1991 г.). Согласно этой Декларации граждане России имеют «равное право доступа к любым должностям в государственных органах в соответствии со своей профессиональной подготовкой и без какой-либо дискриминации. Требования, предъявляемые к кандидату на должность государственного служащего, обуславливаются только характером должностных обязанностей»1

В сфере государственной службы перечисленные правовые положения конкретизируются в принятых законах, указах Президента, постановлениях Правительства РФ. Среди них необходимо выделить: Федеральный закон «О системе государственной службы РФ» (N 58-ФЗ от 27 мая 2003 года); Указы Президента «О реестре должностей федеральной государственной гражданской службы» (N 1574 от 31 декабря 2005 года) и «О повышении квалификации и переподготовке федеральных государственных служащих» (от 23 августа 1994 г.).

Формирование кадрового состава государственной службы обеспечивается:

созданием федерального кадрового резерва, кадрового резерва в федеральном государственном органе, кадрового резерва субъекта Российской Федерации, кадрового резерва в государственном органе субъекта Российской Федерации для замещения должностей государственной службы, а также эффективным использованием указанных кадровых резервов;

развитием профессиональных качеств государственных служащих;

оценкой результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих в ходе проведения аттестации или сдачи квалификационного экзамена;

созданием возможностей для должностного (служебного) роста государственных служащих;

использованием современных кадровых технологий;

применением образовательных программ и государственных образовательных стандартов.2

Определяющим при приеме на государственную службу являются способы отбора лиц на государственные должности. В прошлом практиковалась система собеседований с кандидатами и соответствующее назначение на должность по решению руководителя. Закон дает более прогрессивный подход к отбору. В нем регламентируется конкурсная система отбора кадров на государственные должности. Это позволяет избежать необъективности в оценке претендентов.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям.

Конкурс не проводится: на определенный срок полномочий должности гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)»; при назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации; при заключении срочного служебного контракта; при назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы; при назначении на должность гражданской службы гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе.

Конкурс может не проводиться при назначении на отдельные должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которым связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, по перечню должностей, утверждаемому указом Президента Российской Федерации.

По решению представителя нанимателя конкурс может не проводиться при назначении на должности гражданской службы, относящиеся к группе младших должностей гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Претендент на замещение должности гражданской службы, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы правовым актом соответствующего государственного органа образуется конкурсная комиссия.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские служащие (в том числе из подразделения по вопросам государственной службы и кадров, юридического (правового) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы), представитель соответствующего органа по управлению государственной службой, а также представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя в качестве независимых экспертов — специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой, без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии.

Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности гражданской службы, исполнение должностных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

Претендент на замещение должности гражданской службы вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.

Положение о конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации, определяющее порядок и условия его проведения, утверждается указом Президента Российской Федерации.1

Конкурс проводится в два этапа. На первом этапе государственный орган публикует объявление о приеме документов для участия в конкурсе не менее чем в одном периодическом печатном издании, а также размещает информацию о проведении конкурса на сайте государственного органа в информационно-телекоммуникационной сети общего пользования.

Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после проверки достоверности сведений, представленных претендентами на замещение вакантной должности гражданской службы, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну.2

По российское законодательству испытание завершается квалификационным экзаменом, цель которого – определение профессиональных, деловых, личностных качеств кандидата на должность. Результатом экзамена может быть назначение на должность, принадлежащую к одной из пяти групп государственных должностей государственной службы. В иерархическую структуру должностей входят: младшие, старшие, ведущие, главные. Их конкретные названия определяются по каждому виду службы Реестром государственных должностей федеральных государственных служащих. Указанные должности являются для служащих ступенями должностной карьеры.

При проведении квалификационного экзамена комиссия оценивает знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов гражданских служащих, сложностью и ответственностью работы, выполняемой гражданскими служащими, на основе экзаменационных процедур с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных качеств гражданских служащих, включая индивидуальное собеседование и тестирование по вопросам, связанным с выполнением должностных обязанностей по замещаемой должности гражданской службы.

Решение о результате квалификационного экзамена выносится комиссией в отсутствие гражданского служащего и его непосредственного руководителя открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов гражданский служащий признается сдавшим квалификационный экзамен.

По результатам квалификационного экзамена в отношении гражданского служащего комиссией выносится одно из следующих решений:

а) признать, что гражданский служащий сдал квалификационный экзамен, и рекомендовать его для присвоения классного чина;

б) признать, что гражданский служащий не сдал квалификационный экзамен.

Результаты квалификационного экзамена направляются представителю нанимателя не позднее чем через семь дней после его проведения.1

Выдвижение служащих на вышестоящие должности, как правило, осуществляется на основе аттестации. Ее порядок и условия проведения устанавливаются федеральными законами субъектов РФ. Кроме того порядок аттестации оговорен в Положении, утвержденном Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 года N 110.

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация призвана способствовать формированию кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации, повышению профессионального уровня гражданских служащих, решению вопросов, связанных с определением преимущественного права на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей гражданской службы в государственном органе, а также вопросов, связанных с изменением условий оплаты труда гражданских служащих.

Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения трех лет после проведения предыдущей аттестации может проводиться внеочередная аттестация гражданского служащего. По результатам аттестации гражданского служащего аттестационной комиссией принимается одно из следующих решений:

а) соответствует замещаемой должности гражданской службы;

б) соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

в) соответствует замещаемой должности гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;

г) не соответствует замещаемой должности гражданской службы.

Результаты аттестации сообщаются аттестованным гражданским служащим непосредственно после подведения итогов голосования.1

На уровне субъектов федерации принимаются свои нормативно – правовые акты.

Государственная гражданская служба Свердловской области регламентируется следующими нормативно-правовыми актами:

1) Областной закон от 15.07.2005 N 84-ОЗ «Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области» (принят Областной Думой 05.07.2005)

2) Указ Губернатора Свердловской области от 05.05.2005 N 281-УГ (ред. от 14.02.2006) «Об утверждении реестра должностей государственной гражданской службы Свердловской области»

3) Указ Губернатора Свердловской области от 27.10.2006 N 949-УГ

«Об утверждении положения о предоставлении сведений о полученных государственным гражданским служащим Свердловской области (гражданином, поступающим на государственную гражданскую службу Свердловской области) доходах и принадлежащем ему на праве собственности имуществе, являющихся объектами налогообложения, об обязательствах имущественного характера, организации их проверки и порядке направления средствам массовой информации»

4) Указ Губернатора Свердловской области от 12.10.2006 N 883-УГ

«О примерной форме реестров государственных гражданских служащих Свердловской области, замещающих должности государственной гражданской службы Свердловской области в государственных органах Свердловской области»

5) Указ Губернатора Свердловской области от 14.02.2006 N 138-УГ

«О внесении изменений в реестр должностей государственной гражданской службы Свердловской области, утвержденных указом Губернатора Свердловской области от 5 мая 2005 ГОДА N 281-УГ»

6) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 66-СПП «О комиссии по проведению конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области»

7) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 59-СПП

«О порядке организации и проведения конкурса на право заключения договоров о профессиональной подготовке граждан для государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области»

8) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 58-СПП «Об особом порядке назначения на должности государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области и освобождения гражданских служащих от замещаемых должностей»

(вместе с «Положением об особом порядке назначения на должности государственной гражданской службы Свердловской области в Законодательном Собрании Свердловской области и освобождения гражданских служащих от замещаемых должностей»)

9) Постановление Областной Думы и Палаты Представителей от 22.12.2005 N 56-СПП

«О реализации положений закона Свердловской области « Об особенностях государственной гражданской службы Свердловской области»

Закон «Об особенностях государственной гражданской службы в Свердловской области» закрепляющий следующее: государственная гражданская служба Свердловской области в соответствии с федеральным законом является частью государственной гражданской службы Российской Федерации и входит в систему государственной службы Российской Федерации. Государственная гражданская служба Свердловской области осуществляется в целях обеспечения исполнения полномочий следующих государственных органов Свердловской области и лиц, замещающих государственные должности Свердловской области:

1) Законодательного Собрания Свердловской области;

2) Губернатора Свердловской области;

3) Правительства Свердловской области;

4) Уставного Суда Свердловской области;

5) мировых судей Свердловской области;

6) областных и территориальных исполнительных органов государственной власти Свердловской области, предусмотренных структурой исполнительных органов государственной власти Свердловской области (в том числе министерств Свердловской области и администраций управленческих округов Свердловской области);

7) иных государственных органов Свердловской области, предусмотренных федеральными законами, Уставом Свердловской области и законами Свердловской области (в том числе Избирательной комиссии Свердловской области, территориальных избирательных комиссий, являющихся юридическими лицами, Аппарата Уполномоченного по правам человека Свердловской области, Администрации Губернатора Свердловской области, уполномоченного государственного органа Свердловской области в сфере управления государственной гражданской службой Свердловской области);

8) лиц, замещающих государственные должности Свердловской области, учитываемые в Реестре государственных должностей Свердловской области, утверждаемом Губернатором Свердловской области (в том числе должность Уполномоченного по правам человека Свердловской области), за исключением лица, замещающего должность Губернатора Свердловской области.1

Также в Свердловской области был принят Указ Губернатора Свердловской области «Об утверждении реестра должностей государственной гражданской службы Свердловской области» (N 281-УГ от 05.05.2005)

Для подготовки государственных служащих Государственным комитетом РФ по высшему образованию в 1994 г. была введена специальность 061000 «Государственное и муниципальное управление» с присвоением квалификации – менеджер. Профессиональная деятельность специалистов этого профиля осуществляется в системе органов представительной, судебной, исполнительной властей, в иных государственных органах. Подготовка таких специалистов началась только в последние годы. Обучение проводится в таких учебных заведениях, как Российская академия государственной службы при Президенте РФ, Академия народного хозяйства при Правительстве РФ, Финансовая Академия при Правительстве РФ и некоторые другие. Введен государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации служащих.1

карьера государственный гражданский служащий

2.2 Мотивы карьерного роста на государственной гражданской службе

Профессиональная карьера госслужащих — это не

Смотрите так же:

  • Группа свидетелей иеговы в контакте Группа свидетелей иеговы в контакте Минюст РФ 16 августа 2017 года внес Крымские религиозные организации «Свидетели Иеговы» в список экстремистских организаций. 20 апреля 2017 года Верховный суд России признал российскую организацию «Свидетелей […]
  • Договор займа ооо ликвидация Договор займа ООО с физическим лицом: образец в письменной форме Если деньги на предприятии нужны срочно, их можно занять у учредителя или рядового сотрудника. Подобная сделка оформляется письменно (п. 1 ст. 16 Гражданского Кодекса (ГК)) в двух […]
  • Оформление аренды квартиры цена Заверение договора Найма (аренды) жилого дома, квартиры перечень документов для оформления Паспорта обеих сторон (оригиналы). В нем должны быть фотографии, вклеенные в 25 и 45 лет. Свидетельство о рождении (в том случае, если заемщик или […]
  • Коап ст 16 1 Статья 12.16 КоАП РФ. Несоблюдение требований, предписанных дорожными знаками или разметкой проезжей части дороги Новая редакция Ст. 12.16 КоАП РФ 1. Несоблюдение требований, предписанных дорожными знаками или разметкой проезжей части дороги, за […]
  • Как написать расписку на задаток за квартиру Как писать расписку о получении денег за дом задаток Расписка о получении задатка за квартиру Федеральный номер ( звонок бесплатный для всех регионов России )! г. Санкт-Петербург «16» октября 2018 г. Расписка о получении задатка за квартиру: бланк […]
Комментарии запрещены.