Ст 193 трудового

Ст 193 трудового

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Ст. 193 ТК РФ

1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.

2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.

3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК РФ).

4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.

5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.

6. Меры дисциплинарного взыскания следует отличать от мер дисциплинарного воздействия (лишение премии полностью или частично, уменьшение размера или невыплата вознаграждения по итогам работы за год — так называемой 13-й зарплаты — и др.), устанавливаемых в локальных нормативных актах.

Второй комментарий к Статье 193 Трудового кодекса

1. В соответствии с ч. 1 комментируемой статьи до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней, если же такового не представлено, составляется соответствующий акт. Отказ дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Требование к работнику предоставить объяснения — одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерно.

Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом об отказе работника дать объяснение.

Работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности (см. ст. 22 и комментарий к ней). От имени работодателя — юридического лица (организации) таким правом обладает руководитель. Он может делегировать это право другому лицу, например одному из своих заместителей, руководителей филиала, представительства и др. Это касается замечания и выговора. Что касается увольнения как меры взыскания, то это право предоставлено тем лицам, которые наделены правом приема на работу и увольнения.

2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение указанного срока. Однако на практике время прогула, когда работник мог не знать о наложении взыскания, обычно не включается в данный месячный срок, и последний начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.

Но в любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

3. Часть 5 ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Это же правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения.

4. Если работник увольняется по подп. «г» п. 6 ст. 81 Кодекса, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в том числе мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

5. Наложение на виновного работника дисциплинарного взыскания не препятствует привлечению его к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 238 и комментарий к ней).

6. В трудовую книжку работника сведения о наложении взысканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника (унифицированная форма N Т-2, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 6 апреля 2001 г. N 26). Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

7. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае его отказа расписаться составляется соответствующий акт, который подписывают свидетельствующие этот факт лица.

8. Трудовой кодекс РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллективных органов и не освобожденным от основной работы. А в ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа.

Кроме того, закреплены гарантии для работников, участвующих в забастовке, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ (см. ст. 414 и комментарий к ней).

9. Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда.

10. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Администрация же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Внесены изменения в ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ

Внесены изменения в ч. 4 ст. 193 Трудового кодекса РФ

3 августа 2018 года N 304-ФЗ

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В СТАТЬЮ 193 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Принят
Государственной Думой
24 июля 2018 года

Одобрен
Советом Федерации
28 июля 2018 года

Внести в часть четвертую статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878) изменение, изложив ее в следующей редакции:

«Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.».

Президент
Российской Федерации
В.ПУТИН

Москва, Кремль
3 августа 2018 года
N 304-ФЗ

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

СТ 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника
письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником
не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения
дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения
проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени,
необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня
совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности
или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не
включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное
взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется
работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом
(распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную
инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к Ст. 193 Трудового кодекса РФ

1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме. В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это. Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка. Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя. В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный срок может быть увеличен на время:

а) болезни работника;

б) нахождения его в отпуске;

в) необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы). Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК РФ.

Не могут служить основанием для продления сроков применения дисциплинарных взысканий иные обстоятельства, представляющиеся работодателю объективными. Так, решением ВС РФ от 24 мая 2002 г. N ГКПИ 2002-375 признается незаконным продление сроков для применения дисциплинарных взысканий к работникам железнодорожного транспорта на период их нахождения в пути следования в пассажирских и грузовых поездах, а также на время использования ими суммированных дней отдыха.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно предусмотренное ТК РФ или уставами и положениями о дисциплине дисциплинарное взыскание. Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда). В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством. Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации. Вместе с тем локальными нормативными актами может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня. Например, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины. В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв. Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п. п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись. Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника. Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

6. Работник может не согласиться с привлечением его к дисциплинарной ответственности или с примененным видом взыскания. В этом случае он может обжаловать действия работодателя в органы государственной инспекции труда или в органы по рассмотрению трудовых споров. Об этом см. ст. ст. 357, 385 — 393 ТК РФ и комментарии к ним.

Ст 193 трудового

Разрешая споры о восстановлении на работе работников, уволенных за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, суд проверяет правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, положенных в основу приказа об увольнении, и, если будет установлено, что прежние дисциплинарные взыскания наложены с нарушением закона, суд может признать такое увольнение незаконным.

В отличие от п. 5 ст. 81 ТК РФ, который не уточняет за какие проступки можно уволить работника, п. 6 ст. 81 ТК РФ, называя в качестве общего основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей», далее конкретизирует, что именно следует считать грубым нарушением.

Прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ) – наиболее распространенный вид грубого нарушения трудовой дисциплины. Прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Понятие прогула складывается из трех элементов, которые и составляют факт нарушения трудовой дисциплины:

1) Отсутствие на рабочем месте означает, что работник либо вообще не вышел на работу, либо находиться в не на рабочем месте. Рабочее место – это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя 8 . Таким образом, рабочее место не всегда стационарно находится на территории организации-работодателя, работа может протекать в пути, иметь разъездной или подвижной характер, при этом расположение рабочего места может меняться.

2) Отсутствие уважительной причины – второй обязательный признак прогула. Прежде чем применять дисциплинарные санкции, работодатель обязан выяснить причину отсутствия работника на рабочем месте. Для этого необходимо потребовать от него объяснение в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). При наличии уважительной причины работник не может быть уволен.

3) Отсутствие на рабочем месте должно длиться не менее четырех часов подряд. Работодатель должен зафиксировать время отсутствия работника, чтобы при возникновении спора иметь доказательства продолжительности прогула.

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения предусмотрено в качестве основания увольнения в подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Состав этого дисциплинарного проступка также состоит из трех элементов:

1) В отличие от прогула для увольнения по этому основанию достаточно появления в таком состоянии на работе.

2) Самый сложный момент здесь заключается в определении состояния алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и оформление соответствующих доказательств. Наиболее надежное способ – заключение врача-нарколога о состоянии работника, но для этого необходимо провести медицинское обследование. Зачастую у работодателей такой возможности нет, поэтому факт появления работника на работе в нетрезвом состоянии оформляется соответствующим актом. Акт должен быть составлен комиссионно в тот же день. В нем фиксируются время и место появление работника в нетрезвом состоянии, перечисляются признаки опьянения, делается отметка об отстранении от работы. В качестве доказательства могут быть использованы и свидетельские показания 9 .

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии опьянения. Если работодатель по каким-либо причинам не сделал этого, он теряет возможность уволить такого работника по этому основанию.

3) Увольнение допускается только за появление в состоянии опьянения в рабочее время, т.е. в период рабочего дня, рабочей смены.

За разглашение охраняемой законом тайны работник может быть уволен, если обязанность не разглашать государственную, служебную, коммерческую и иную тайну прямо предусмотрена трудовым договором с ним и стала известна ему в связи с исполнением своих трудовых обязанностей (Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).

Подводя итог, вышесказанному, нужно отметить то, что условия о неразглашении охраняемой законом тайны, в том числе и государственной, относятся к факультативным условиям трудового договора, и если работник допущен к такой тайне, то в трудовой договор следует включить его обязательство не разглашать ее и выполнять требования соответствующих нормативно — правовых актов.

За совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения работник может быть уволен, если соответствующие факты установлены вступившим в силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. В качестве чужого имущества следует расценивать либо имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данного работодателя 10 ;

За нарушение работником требований по охране труда он может быть уволен при условии, что это нарушение повлекло тяжелые последствия (например, аварию, несчастный случай на производстве, пожар) или создавало реальную угрозу таких последствий 11 . Соответствующие нарушения должны быть установлены и документально подтверждены (например, актом о несчастном случае).

Расторжение трудового договора в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.д.), совершивших виновные действия, которые дают основания для утраты доверия к ним, по п. 7 ст. 81 ТК РФ может производиться независимо от того, заключен с работником письменный договор о полной материальной ответственности согласно ст. 244 ТК РФ или нет.

При установлении факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в совершении незаконных действий или причинении работодателю материального ущерба.

Расторжение трудового договора в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ не раскрывает понятие аморального проступка. Аморальным проступком может считаться всякое нарушение работником, выполняющим воспитательные функции, моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения 12 .

При увольнении за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ обязывает руководителя организации действовать в интересах этой организации добросовестно и разумно и вводит дополнительное основание для расторжения с ним трудового договора — принятие этим руководителем необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

По данному основанию могут быть уволены только руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер. Трудовые договоры с указанными категориями работников может расторгнуть работодатель.

Пленум ВС РФ в Постановлении N 2 разъяснил, что решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли вышеназванные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (п. 48) 13 .

Расторжение трудового договора в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с руководителем (заместителем) организации если им было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации 14 .

Руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ.

В соответствии со ст. 55 ГК РФ филиалом является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства) и его заместителями трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с представлением работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Согласно ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора работодатель вправе потребовать от поступающего на работу предъявления необходимых документов и сведений. Предоставление работодателю заведомо ложных сведений или подложных документов является основанием для увольнения работника.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 статьи 77 ТК РФ (п. 51) 15 .

Расторжение трудового договора в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ).

Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает, что увольнение по основаниям, обусловленным трудовым договором, возможно для руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также для членов коллегиальных исполнительных органов этих организаций.

Подводя итоги нужно сказать, что увольнение за совершение виновных действий не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие с вытекающими из статей 1, 19 и 55 Конституции Российской Федерации общими принципами юридической ответственности в правовом государстве.

Какая норма трудового законодательства определяет срок для дачи объяснений, если работник работает посменно?

У меня сменный график работы. Работодатель предоставил мне уведомление о дачи объяснения по нарушению правил по пожарной безопасности. День дачи уведомления был 11 марта. По окончании смены в пятницу — следующие дни недели суббота и воскресенье. 14 марта — понедельник. 15 марта я пришла на работу, мне работодатель составил акт о не дачи объяснительной. Есть ли нарушение ст.193 тк со стороны работодателя?

Слушайте, если бы вы 15.03.2016 пришли с объяснительной, то у вас не имели право ее не принять, и т.е. необходимость в этом Акте бы отпала.

А если бы 15.03.2016 вам отказали принять объяснительную, и заставили подписать Акт об отказе дать объяснительную, вы могли бы объяснительную направить в адрес работодателя другими способами.

Объяснительную вы подаете следующими способами (на выбор):

— через секретариат, отдел кадров (персонала) организации, чтобы на втором экземпляре вам поставили входящий номер и отметку должностного лица о приеме данного заявления;

— заказным письмом с заказным уведомлением о вручении и описью вложения;

— через курьерскую службу;

— с почты (речь идет о почтовом отделение, главпочтамте) факсом или электронным письмом (если есть официальный электронный адрес).

Вообще, вся ситуация из пальца, по-другому не скажешь.

Есть ст.193 ТК РФ — Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Вот и читайте, и применяйте ее как хотите.

Как правило, исходят из тех рабочих дней, которые общие рабочие дни по 5-ти дневной рабочей неделе, но работодателю нужно здесь учитывать, что если есть работники, которые работают отличный график работы, то у них рабочие дни в соответствии с графиками сменности, графикам выходов, и это нужно учитывать, работник подчиняется режиму труда и отдыха, который указан у него в ТД, и этот режим труда и отдыха отличается от того, который «обычный».

И вот вам консультация из Гаранта:

Вопрос: График дежурств работника, совершившего дисциплинарный проступок и к которому планируется применение дисциплинарного взыскания, предусматривает выход на работу «сутки через трое». В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
В целях применения части первой ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать общероссийские рабочие дни или же рабочие дни конкретного работника?
Как быть в случае возможного пропуска срока применения дисциплинарного взыскания из-за того, что работник в установленный для него рабочий день не прошел обязательный в соответствии с требованиями законодательства предсменный медицинский осмотр, и в связи с этим был отстранён от работы?

Имеет ли работодатель право в этот день предложить работнику представить письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка или же составить акт о непредставлении объяснения?

Ответ: Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)

В соответствии с частью первой этой статьи до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Отметим, что трудовое законодательство не содержит также понятия «общероссийские рабочие дни».

В то же время следует иметь в виду, что согласно ст. 100 ТК РФ продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней являются элементами режима рабочего времени и устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочим временем в соответствии с частью первой ст. 91 ТК РФ признается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

Таким образом, режим рабочего времени устанавливает периоды, в которые работодатель вправе требовать от работника исполнения трудовых обязанностей, и периоды, в которые работник свободен от исполнения трудовых обязанностей.

Представляется, что в целях применения части первой ст. 193 ТК РФ под «рабочими днями» следует понимать рабочие дни конкретного работника (в том числе по графику сменности).
Отметим, что из части первой ст. 193 ТК РФ не следует, что письменное объяснение не может быть затребовано у работника в рабочие дни по графику работы, в которые он по какой-либо причине отсутствовал на рабочем месте (например в день, когда работник был отстранен от работы в соответствии с частью первой ст. 76 ТК РФ, как не прошедший в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование)). Это не лишает работодателя права в этот день предложить ему представить письменное объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка. Если это невозможно сделать непосредственно на территории работодателя, последний вправе направить работнику соответствующее предложение в письменной форме по известному ему адресу проживания работника. Полагаем, что предложение предоставить объяснения целесообразно отправить заказным письмом с уведомлением о вручении, что позволит в последующем подтвердить факт затребования объяснения с работника.
При этом отметим, что из части первой ст. 193 ТК РФ также не следует, что указанный срок для предоставления работником объяснений может быть сокращен работодателем в виду того, что окончание этого срока в отношении конкретного работника оказывается за пределами месячного срока для применения дисциплинарного взыскания, установленного частью третьей ст. 193 ТК РФ.
Часть третья ст. 193 ТК РФ устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в п. 34 постановления от 17.03.2004 N 2, следует считать день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Следовательно, к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание за проступок, обнаруженный не более 1 месяца назад.

День, который, в соответствии с графиком сменности, является для работника рабочим и в который он был отстранен от работы, должен включаться в срок, предоставленный работнику для объяснений. Если срок для предоставления работником объяснений истекает в установленный графиком сменности рабочий день, а работник по какой-либо причине отсутствует на рабочем месте, это не является препятствием для составления работодателем акта о непредставлении объяснения. Акт желательно составить с привлечением свидетелей, которым был известен факт обращения к работнику с требованием о представлении объяснения и то, что работник по истечении двух рабочих дней объяснения не представил.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Трудовой кодекс РК
Статья 193. Права государственных инспекторов труда

При осуществлении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан государственные инспекторы труда имеют право:

1) беспрепятственно посещать организации и предприятия в целях проведения проверок соблюдения трудового законодательства Республики Казахстан;

2) исключен Законом РК от 24.05.2018 № 156-VI (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования);

3) запрашивать и получать от работодателей, работников (их представителей) документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения возложенных на них функций;

4) выдавать обязательные для исполнения работодателями предписания, заключения, а также составлять протоколы и постановления об административных правонарушениях, налагать административные взыскания;

5) давать разъяснения по вопросам, входящим в их компетенцию;

6) приостанавливать (запрещать) деятельность организаций, отдельных производств, цехов, участков, рабочих мест и эксплуатацию оборудования, механизмов при выявлении их несоответствия требованиям нормативных правовых актов о безопасности и охране труда на срок не более трех дней с обязательным предъявлением в указанный срок искового заявления в суд;

7) запрещать выдачу и использование на рабочих местах специальной одежды и других средств индивидуальной и коллективной защиты, не отвечающих установленным для них требованиям;

8) исключен Законом РК от 24.05.2018 № 156-VI (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования);

9) расследовать в установленном порядке несчастные случаи, связанные с трудовой деятельностью;

10) выдавать обязательные для исполнения работодателями предписания на отстранение от работы работников, не прошедших обучение, инструктирование, проверку знаний по вопросам безопасности и охраны труда, а также на привлечение виновных лиц к ответственности;

11) направлять в соответствующие правоохранительные органы и суды информацию, исковые требования и иные материалы по фактам нарушений трудового законодательства Республики Казахстан, неисполнения работодателями актов государственных инспекторов труда;

12) участвовать в проверке знаний по безопасности и охране труда;

13) проводить проверку на предмет соблюдения работодателями порядка и условий привлечения иностранной рабочей силы, установленных законодательством Республики Казахстан о занятости населения и законодательством Республики Казахстан в области миграции населения;

14) исключен Законом РК от 24.05.2018 № 156-VI (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования);

15) взаимодействовать с гражданами и представителями работников при осуществлении государственного контроля за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан;

16) осуществлять иные права, предусмотренные законодательством Республики Казахстан.

Смотрите так же:

  • Статья за кражу мобильного телефона Кража телефона статья и наказание Уголовная ответственность за кражу Уголовное наказание за кражу Статья за воровство (158 УК РФ) определяет меру наказания за совершение простой кражи: Принудительные работы до 2 лет; Исправительные работы до […]
  • Ст 857 гк рф комментарий Ст 857 гк рф комментарий Законодательные акты, которые могут пригодиться при создании ТСЖ 1. Банк гарантирует тайну банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте. 2. Сведения, составляющие банковскую тайну, могут […]
  • Статья ук преступная халатность Статья за халатность или как привлечь к ответственности Добросовестное исполнение своих служебных обязанностей являет лучшей гарантией от ошибок в любой профессиональной деятельности. Особенно это важно в медицинской практике, где ошибочные […]
  • Можно ли сейчас купить права водительские Купить водительские права в Москве - какое наказание грозит за поддельное водительское удостоверение. Собираете упрощенный пакет документов и находите необходимую сумму. Все это передается мошенникам и через пару дней новое удостоверение у вас. - […]
  • Воинская часть армении Военная база 102. 102-я российская военная база в Гюмри (Армения) После распада СССР и образования СНГ была также разделена и Советская Армия, из которой формировались вооруженные силы уже независимых республик. Для защиты своих рубежей на дальних […]
Комментарии запрещены.